Atestado Médico no Trabalho: Regras, Validade e Quando a Empresa Pode Recusar

O médico escreveu “afastar por 20 dias”. O RH recebeu o papel, carimbou o protocolo e ninguém disse mais nada. No mês seguinte, o holerite veio com o salário cortado a partir do 16º dia — e só ali a pessoa descobriu que existia uma perícia do INSS para agendar, um prazo que já estava correndo e um benefício que ela não requereu. Nenhuma dessas etapas estava escrita no atestado.

É aqui que quase todo mundo se perde com o atestado médico no trabalho: o documento comprova a doença, mas não é ele que decide quem paga. Quem decide isso é o número de dias. Até 15, a conta é da empresa. Do 16º em diante, o pagamento sai da folha e passa para a Previdência Social — e essa transição não acontece sozinha. Os dispositivos citados estão no texto oficial do artigo 60 da Lei nº 8.213/1991, do artigo 6º da Lei nº 605/1949 e da CLT (Decreto-Lei nº 5.452/1943), no site do Planalto.

Os dispositivos legais citados aqui seguem a redação publicada no site do Planalto; vale abrir a versão atual antes de decidir.

Os temas deste guia

• O que o atestado médico garante pela lei?
• Quantos dias de atestado a empresa paga?
• A empresa pode recusar o atestado médico?
• O atestado precisa ter o CID?
• Dentista, psicólogo e outros profissionais podem dar atestado?
• Atestado para acompanhar filho ou familiar: o que a lei garante?
• O afastamento afeta férias, 13º e FGTS?
• Atestado falso: o que a lei prevê?
• A empresa descontou mesmo com atestado: o que fazer?
• Resumo: as regras do atestado médico em uma lista
• Perguntas frequentes sobre atestado médico no trabalho

O que o atestado médico garante pela lei?

O atestado médico no trabalho é o documento que comprova a doença para transformar uma falta em falta justificada. Ele não é um pedido de licença nem uma autorização: é uma prova. A lei que dá essa função a ele não é a CLT, e sim a Lei nº 605/1949, que trata do repouso semanal remunerado. O artigo 6º dessa lei lista os motivos justificados de ausência e diz, na letra “f”:

“a doença do empregado, devidamente comprovada”

— Lei nº 605/1949, art. 6º, §1º, “f”

O peso está no fim da frase. A lei não protege a doença: protege a doença comprovada. O atestado é o instrumento dessa comprovação, e é por isso que a forma como ele é emitido importa tanto.

Falta justificada não é a mesma coisa que falta abonada por gentileza

Quando a falta é justificada por doença comprovada, o efeito é automático em três frentes: o dia não é descontado do salário, o repouso semanal remunerado daquela semana não se perde e, para efeito de férias, a ausência não conta como falta injustificada. Esse último ponto está no artigo 131 da CLT, que exclui do cômputo de faltas as ausências por acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS e também aquelas justificadas pela própria empresa.

Não é favor do gestor, portanto. É consequência legal de um fato comprovado.

O que o atestado não faz

Um atestado válido não impede a demissão sem justa causa. Não gera estabilidade por si só. Não obriga a empresa a mudar sua função quando você voltar. E não substitui o requerimento do benefício previdenciário quando o afastamento passa de 15 dias — esse pedido é seu, não do RH.

Vale distinguir também o atestado de afastamento da simples declaração de comparecimento, aquele papel que a recepção da clínica entrega dizendo que você esteve lá das 9h às 11h. São documentos diferentes: um afirma que houve incapacidade para o trabalho em determinados dias, o outro registra apenas o horário de uma consulta. Muitas convenções coletivas tratam da declaração de comparecimento e mandam abonar as horas correspondentes, mas isso vem do acordo da categoria, e não da Lei nº 605/1949. Vale conferir a convenção coletiva antes de supor que os dois documentos valem a mesma coisa.

Quantos dias de atestado a empresa paga?

Quinze. Essa é a fronteira que organiza tudo. O artigo 60, §3º, da Lei nº 8.213/1991, com a redação dada pela Lei nº 9.876/1999, é direto:

“Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral”

— Lei nº 8.213/1991, art. 60, §3º

Há um detalhe histórico que ainda circula errado por aí. Em 2014, a Medida Provisória nº 664 chegou a alterar esse parágrafo para trinta dias por conta da empresa. Essa redação não se manteve: o texto vigente hoje no Planalto é o de 1999, com os quinze dias. Quem leu uma explicação da época e não voltou a conferir pode estar repetindo um número que já não vale.

Até o 15º dia: a conta é da empresa

Nesse intervalo o contrato de trabalho fica interrompido: o empregado não trabalha, mas continua recebendo salário normalmente, com FGTS e contagem de tempo de serviço. Não existe qualquer carência de dias. A ideia de que atestado de um ou dois dias “não conta”, ou de que só a partir do terceiro dia a empresa é obrigada a abonar, não aparece em nenhum dos dispositivos citados neste guia.

O artigo 60, §4º, da mesma lei acrescenta uma peça importante: a empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio tem a seu cargo o exame médico e o abono das faltas desses 15 dias, e só deve encaminhar o segurado à perícia do INSS quando a incapacidade ultrapassar esse período. O Tribunal Superior do Trabalho consolidou o mesmo entendimento na Súmula 282, segundo a qual compete ao serviço médico da empresa, ou ao mantido por ela mediante convênio, abonar os primeiros 15 dias de ausência ao trabalho.

A partir do 16º dia: a conta é do INSS

O artigo 59 da Lei nº 8.213/1991 estabelece que o benefício é devido a quem ficar incapacitado para o trabalho ou para a atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos, e o artigo 60, caput, fixa que, para o segurado empregado, ele começa a contar do décimo sexto dia do afastamento.

Duas observações sobre nomenclatura, para você não estranhar ao ler documentos oficiais. O benefício aparece na lei tanto como auxílio-doença, nos dispositivos mais antigos, quanto como auxílio por incapacidade temporária, nos parágrafos incluídos mais recentemente — é o mesmo benefício, com o nome atualizado ao longo do tempo. E a perícia não é necessariamente presencial: o artigo 60, §11-A, incluído pela Lei nº 14.724/2023, admite que o exame médico-pericial seja feito com uso de telemedicina ou por análise documental, conforme as situações e requisitos definidos em regulamento. Nessa modalidade documental, a Lei nº 15.265/2025 acrescentou um limite: o benefício concedido por análise documental não pode exceder trinta dias.

Durante o benefício, o contrato muda de estado. O artigo 63 da Lei nº 8.213/1991 diz que o empregado em gozo do benefício é considerado licenciado pela empresa, e o artigo 476 da CLT completa que, nesse caso, ele está em licença não remunerada durante o prazo do benefício. É por isso que o salário some do holerite: não é erro da empresa, é o desenho legal.

Vários atestados curtos se somam?

Essa é a dúvida mais frequente de quem tem uma condição de saúde que se repete. A resposta está no Regulamento da Previdência Social, o Decreto nº 3.048/1999, cujo artigo 75, §4º, com a redação do Decreto nº 10.410/2020, trata exatamente disso: se o segurado se afastar por quinze dias, retornar no décimo sexto e voltar a se afastar dentro de sessenta dias contados do retorno, em decorrência do mesmo motivo que gerou a incapacidade, terá direito ao benefício a partir da data do novo afastamento.

O §3º do mesmo artigo trata da situação inversa: se um novo benefício for concedido pelo mesmo motivo dentro de sessenta dias da cessação do anterior, a empresa fica desobrigada de pagar os quinze primeiros dias outra vez, prorrogando-se o benefício anterior.

Ou seja: existe, sim, uma janela de sessenta dias em que afastamentos pela mesma causa conversam entre si. Ela não se aplica a doenças diferentes, e a aplicação prática depende do que a perícia reconhecer como “mesmo motivo”. Se a sua situação é essa, leve os atestados a um profissional em vez de fazer a conta sozinho.

A empresa pode recusar o atestado médico?

Não existe, em nenhum dos textos legais citados neste guia, um direito genérico do empregador de simplesmente não aceitar um atestado porque achou o prazo longo demais, porque o empregado já apresentou muitos naquele ano ou porque o médico não é o de preferência da empresa. O que existe é bem mais estreito do que o senso comum imagina — e, ao mesmo tempo, mais estruturado.

A ordem preferencial de atestados prevista em lei

O artigo 6º, §2º, da Lei nº 605/1949, na redação dada pela Lei nº 2.761/1956, estabelece uma sequência de quem deve emitir o atestado para comprovar a doença. Na ordem do texto: médico da instituição de previdência social a que o empregado estiver filiado; na falta deste e sucessivamente, médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; médico da empresa ou por ela designado; médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou saúde pública; e, não existindo estes na localidade em que trabalha, médico de sua escolha.

O Tribunal Superior do Trabalho encampou essa lógica na Súmula 15, segundo a qual a justificação da ausência do empregado motivada por doença deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei. Somada à Súmula 282, o efeito prático mais comum é este: quando a empresa mantém serviço médico próprio ou em convênio, ela pode exigir que o empregado passe por esse serviço para o abono dos primeiros quinze dias, e a recusa de um atestado externo tende a ser considerada legítima nesse cenário.

Quando a recusa costuma ter alguma base

• Empresa com serviço médico próprio ou em convênio. É a hipótese das Súmulas 15 e 282 do TST e do artigo 60, §4º, da Lei nº 8.213/1991: o exame e o abono dos primeiros quinze dias competem a esse serviço.
• Documento sem os elementos que o identificam. Um papel sem identificação do profissional, sem registro no conselho, sem data ou sem assinatura não cumpre a função de prova. A Resolução CFM nº 2.381/2024 relaciona os dados que devem constar dos documentos médicos, incluindo identificação do médico com CRM, identificação do paciente, data de emissão e assinatura — manuscrita com carimbo ou eletrônica qualificada.
• Falsidade demonstrada. Atestado adulterado ou emitido por quem não é o profissional indicado não comprova coisa nenhuma. Aqui a discussão deixa de ser sobre abono e passa a ser disciplinar e até criminal.
• Documento que não atesta afastamento. Uma declaração de comparecimento não afirma incapacidade para o dia inteiro. O que ela cobre depende, em regra, da convenção coletiva da categoria.

O que, sozinho, não justifica a recusa

• Não ter CID no atestado. A ausência do código é a regra, não a exceção — e o motivo é o sigilo médico, como se vê no tópico seguinte.
• Ser atestado do SUS ou de médico particular, quando a empresa não mantém serviço médico próprio nem convênio. A própria ordem da Lei nº 605/1949 termina admitindo o médico de escolha do empregado quando não existem os anteriores na localidade.
• Ter “passado do limite” de atestados no ano. Nenhum dos dispositivos citados aqui cria cota anual de atestados. Regra interna de RH não revoga lei.
• Atestado de um ou dois dias. A tal “regra dos três dias” não existe na legislação examinada neste guia.
• Discordância do gestor sobre o diagnóstico. Quem afere incapacidade é profissional de saúde, não a chefia.

Existe prazo para entregar o atestado?

Não na lei federal. Nem a CLT nem a Lei nº 605/1949 fixam prazo de entrega. O prazo de 48 horas, tão citado, costuma vir da convenção ou do acordo coletivo da categoria ou do regulamento interno da empresa — e, quando existe, precisa ser conhecido e cumprido, porque é norma que vincula as partes. A recomendação prática é simples: descubra qual é o prazo da sua categoria, entregue dentro dele, fique com uma cópia e guarde o protocolo de entrega.

O atestado precisa ter o CID?

Não. E, na maior parte das vezes, ele não deve ter.

A regulamentação dos documentos médicos está hoje na Resolução CFM nº 2.381/2024, do Conselho Federal de Medicina, que substituiu a Resolução CFM nº 1.658/2002. A diretriz que atravessa as duas normas é a mesma: as informações da relação médico-paciente pertencem ao paciente, e o diagnóstico codificado só entra no atestado quando há justa causa, dever legal ou pedido expresso do próprio paciente ou de seu representante legal — pedido que deve constar do documento e ficar registrado no prontuário.

Traduzindo para a rotina: se você não pedir, o médico não deve escrever o CID. Se você pedir, ele registra o pedido. E a empresa não pode transformar a presença do código em condição para aceitar o papel, porque a informação protegida pelo sigilo não é dela.

Existe uma tensão prática real aqui, e vale reconhecê-la em vez de fingir que não existe: sem o código, o setor de saúde ocupacional tem menos elementos para avaliar o retorno ao trabalho, e alguns departamentos pressionam por ele. Isso não altera a regra do sigilo. Se você se sentir pressionado a autorizar o CID contra a sua vontade, esse é um bom motivo para procurar o sindicato ou o Ministério do Trabalho e Emprego.

Dentista, psicólogo e outros profissionais podem dar atestado?

Aqui a resposta muda conforme a profissão, e a diferença está escrita em leis distintas — não em costume de RH.

O caso do dentista é o mais claro de todos

A Lei nº 5.081/1966, que regula o exercício da Odontologia, diz no artigo 6º, inciso III, com a redação dada pela Lei nº 6.215/1975, que compete ao cirurgião-dentista “atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, inclusive, para justificação de faltas ao emprego”. É difícil ser mais explícito. O atestado odontológico, dentro da área de atuação do dentista, tem a mesma função probatória do atestado médico.

O caso do psicólogo é mais delicado

A Lei nº 4.119/1962, que regulamenta a profissão de psicólogo, atribui a ele o diagnóstico psicológico e outras funções privativas, mas não traz uma cláusula equivalente à do dentista autorizando expressamente a justificação de faltas ao emprego. Os documentos produzidos por psicólogos, incluindo o atestado psicológico, são regulados por normas do Conselho Federal de Psicologia.

Este guia não vai afirmar que a empresa é obrigada a abonar um atestado psicológico nem que pode recusá-lo: essa é uma discussão em aberto, que depende de norma coletiva e de decisões que variam. O que dá para dizer com segurança é onde está a diferença: para o dentista existe autorização legal expressa; para o psicólogo, não. Se o seu afastamento é por saúde mental, o caminho mais firme continua sendo o atestado emitido por médico, e a dúvida concreta merece ir ao sindicato ou a um advogado.

Atestado para acompanhar filho ou familiar: o que a lei garante?

Esta é a parte que mais decepciona quem chega esperando muito, e é melhor saber antes. Um atestado em nome do seu filho não é, por si, um atestado seu. O artigo 473 da CLT lista as hipóteses em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, e as ligadas a saúde de terceiros são poucas e delimitadas.

Não há, no artigo 473, hipótese geral de falta abonada para acompanhar pai, mãe, cônjuge ou filho maior de seis anos doente. Isso não significa que a ausência seja proibida — significa que a lei federal não a garante automaticamente, e o abono passa a depender da convenção coletiva, do regulamento interno ou da negociação com a empresa.

O contraste com o serviço público ajuda a entender por que tanta gente acha que o direito existe para todo mundo. A Lei nº 8.112/1990, que rege os servidores públicos federais estatutários, prevê no artigo 83 a licença por motivo de doença de cônjuge ou companheiro, pais, filhos, padrasto ou madrasta, enteado ou dependente que viva às suas expensas, mediante comprovação por perícia médica oficial. É um regime diferente, que não se aplica a quem trabalha sob a CLT. Quem ouviu falar dessa licença por um parente servidor e supôs que valia igual na empresa privada não estava inventando — estava lendo a lei errada para o seu caso.

O afastamento afeta férias, 13º e FGTS?

Afeta, e o divisor de águas volta a ser a duração — agora com um segundo critério: a natureza do afastamento.

Férias

O artigo 131, inciso III, da CLT, com a redação da Lei nº 8.726/1993, determina que não é considerada falta ao serviço a ausência por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS — excetuada a hipótese do inciso IV do artigo 133. E esse inciso IV diz que não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, ainda que descontínuos. O §2º do artigo 133 completa que um novo período aquisitivo começa quando o empregado retorna ao serviço.

Resultado: afastamentos curtos não mexem nas férias; um afastamento longo, acima de seis meses de benefício dentro do mesmo período aquisitivo, zera aquele período.

FGTS

A Lei nº 8.036/1990 trata do depósito mensal no artigo 15. O §5º, incluído pela Lei nº 9.711/1998, torna o depósito obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. O afastamento por doença comum não está nessa lista. É uma diferença concreta entre o benefício acidentário e o previdenciário comum, e ela costuma passar despercebida até a hora de conferir o extrato.

Estabilidade depois do acidentário

O artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 garante ao segurado que sofreu acidente do trabalho a manutenção do contrato na empresa pelo prazo mínimo de doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. É uma proteção que não existe no afastamento por doença comum. O guia sobre estabilidade acidentária detalha como esse prazo funciona.

Atestado falso: o que a lei prevê?

O Código Penal tipifica a conduta do profissional no artigo 302, sob o título “falsidade de atestado médico”: dar o médico, no exercício da sua profissão, atestado falso, com pena de detenção de um mês a um ano, e multa se o crime é cometido com fim de lucro. Já o uso de documento falsificado por terceiro é tratado em outros dispositivos do mesmo capítulo, entre eles o artigo 304, que pune o uso de documento falso.

No plano trabalhista, apresentar atestado falso costuma ser enquadrado como ato de improbidade, previsto na alínea “a” do artigo 482 da CLT, que lista as hipóteses de justa causa. Não é automático: a dispensa por justa causa exige prova e observa critérios que os tribunais examinam caso a caso. Mas é, sem exagero, uma das situações mais graves em que um trabalhador pode se colocar, porque atinge a confiança e tem repercussão fora do contrato. Se você quer entender o que está em jogo, vale ler o guia sobre demissão por justa causa.

A empresa descontou mesmo com atestado: o que fazer?

Antes de qualquer coisa, junte o que prova o que aconteceu. Nada do que vem abaixo é conselho jurídico para o seu caso — são passos de organização que deixam você mais preparado para a conversa com quem pode analisá-lo.

• Guarde a via original e uma cópia. Fotografe o atestado antes de entregar. Se a entrega foi por e-mail ou aplicativo, preserve a mensagem com data e horário.
• Peça o protocolo de recebimento. Um carimbo, um e-mail de confirmação, qualquer registro de que o documento chegou.
• Confira a convenção coletiva da sua categoria. É lá que costumam estar o prazo de entrega, o tratamento da declaração de comparecimento e eventuais abonos mais generosos que a lei.
• Verifique se a empresa tem serviço médico próprio ou em convênio. Essa informação muda a análise inteira, por causa das Súmulas 15 e 282 do TST e do artigo 60, §4º, da Lei nº 8.213/1991.
• Peça a justificativa por escrito. Se houve desconto ou punição, solicitar a motivação formal ajuda a esclarecer — e a documentar.
• Se o afastamento passou de 15 dias, cuide do benefício. O requerimento no INSS é do trabalhador. Deixar para depois é o erro que mais custa dinheiro nessa história.
• Procure ajuda gratuita. O sindicato da categoria costuma atender sem custo, a Defensoria Pública atende quem não tem condições de contratar advogado e o Ministério do Trabalho e Emprego recebe denúncias.

Resumo: as regras do atestado médico em uma lista

O atestado médico no trabalho comprova a doença e justifica a falta, mas quem define o efeito prático é a duração do afastamento: até 15 dias a empresa paga o salário integral (Lei nº 8.213/1991, art. 60, §3º) e, a partir do 16º, o pagamento passa ao INSS mediante perícia (arts. 59 e 60, caput).

• A base da falta justificada é a doença devidamente comprovada — Lei nº 605/1949, art. 6º, §1º, “f”.
• Primeiros 15 dias por conta da empresa, com salário integral — Lei nº 8.213/1991, art. 60, §3º. Não existe carência de três dias.
• Do 16º dia em diante, benefício do INSS — arts. 59 e 60, caput; o contrato passa a licença não remunerada, conforme o art. 63 e o art. 476 da CLT.
• Serviço médico da empresa, próprio ou em convênio, faz o exame e o abono desses 15 dias — art. 60, §4º, e Súmula 282 do TST.
• Ordem preferencial de atestados prevista em lei — Lei nº 605/1949, art. 6º, §2º, e Súmula 15 do TST.
• CID é facultativo e depende de justa causa, dever legal ou pedido registrado do paciente — Resolução CFM nº 2.381/2024, que substituiu a Resolução CFM nº 1.658/2002.
• Dentista pode atestar para justificar falta — Lei nº 5.081/1966, art. 6º, III.
• Acompanhamento de filho até 6 anos: 1 dia por ano — CLT, art. 473, XI.
• Mais de 6 meses de benefício no período aquisitivo faz perder as férias daquele período — CLT, art. 133, IV.
• FGTS continua sendo depositado no afastamento acidentário — Lei nº 8.036/1990, art. 15, §5º.

Se há uma frase para levar deste guia, é esta: o atestado prova a doença, mas é o calendário que decide quem paga. Contar os dias com atenção — e agir antes do 16º — é o que separa um afastamento tranquilo de um salário cortado sem aviso.

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Perguntas frequentes sobre atestado médico no trabalho

Quantos dias de atestado a empresa é obrigada a pagar?

Os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por motivo de doença, com salário integral, conforme o artigo 60, §3º, da Lei nº 8.213/1991. A partir do 16º dia, o pagamento passa a ser do INSS, na forma dos artigos 59 e 60, caput, da mesma lei, mediante requerimento do benefício e avaliação pericial. Não existe carência: um atestado de um único dia também deve ser abonado quando a doença está devidamente comprovada, nos termos do artigo 6º, §1º, “f”, da Lei nº 605/1949.

A empresa pode recusar meu atestado médico?

Não existe um direito genérico de recusa. A lei fixa uma ordem preferencial de quem emite o atestado, no artigo 6º, §2º, da Lei nº 605/1949, e o TST consolidou esse critério na Súmula 15. A hipótese mais comum de recusa considerada legítima é a da empresa que mantém serviço médico próprio ou em convênio: nesse caso, o exame e o abono dos primeiros 15 dias competem a esse serviço, conforme o artigo 60, §4º, da Lei nº 8.213/1991 e a Súmula 282 do TST. Falta de CID, atestado do SUS quando a empresa não tem serviço médico, ou suposto excesso de atestados no ano não são, por si, motivos previstos em lei para recusar.

O atestado precisa ter o CID?

Não. A Resolução CFM nº 2.381/2024, que substituiu a Resolução CFM nº 1.658/2002, mantém a diretriz de que o diagnóstico codificado só é incluído no atestado quando há justa causa, dever legal ou pedido do próprio paciente ou de seu representante legal, com esse pedido registrado. A informação da relação médico-paciente é protegida pelo sigilo e pertence ao paciente, não ao empregador. Por isso a ausência do código é a situação normal, e não um defeito do documento.

Qual o prazo para entregar o atestado na empresa?

Nem a CLT nem a Lei nº 605/1949 fixam prazo de entrega. O prazo de 48 horas, muito citado, costuma vir da convenção ou do acordo coletivo da categoria ou do regulamento interno da empresa. Quando existe nessas normas, ele vincula as partes e precisa ser cumprido. A recomendação prática é verificar a convenção coletiva do seu sindicato, entregar dentro do prazo previsto, guardar uma cópia do documento e preservar o protocolo de recebimento.

Atestado de dentista vale para justificar falta?

Sim, e essa é uma das poucas situações com previsão legal explícita. O artigo 6º, inciso III, da Lei nº 5.081/1966, com a redação dada pela Lei nº 6.215/1975, estabelece que compete ao cirurgião-dentista atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, inclusive para justificação de faltas ao emprego. O atestado precisa estar dentro da área de atuação do profissional e conter os elementos que o identificam, como registro no conselho, data e assinatura.

Atestado de psicólogo abona falta no trabalho?

A Lei nº 4.119/1962, que regulamenta a profissão de psicólogo, não traz dispositivo equivalente ao da lei do cirurgião-dentista autorizando expressamente a justificação de faltas ao emprego. Isso não significa que o documento não tenha valor, mas o tema é discutido e pode depender da convenção coletiva da categoria e da decisão de cada caso. Para afastamento por motivo de saúde mental, o caminho mais firme continua sendo o atestado emitido por médico. Se a dúvida for concreta, vale levá-la ao sindicato ou a um advogado.

Posso faltar com atestado do meu filho?

A CLT garante, no artigo 473, inciso XI, incluído pela Lei nº 13.257/2016, apenas um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. Não existe no artigo 473 uma hipótese geral de falta abonada para acompanhar filho maior de seis anos, cônjuge ou pais doentes. Nesses casos, o abono depende da convenção coletiva, do regulamento interno ou de acordo com a empresa. Servidores públicos federais estatutários seguem regra diferente, prevista no artigo 83 da Lei nº 8.112/1990, que não se aplica a quem trabalha sob a CLT.

Vários atestados curtos somam 15 dias?

Existe uma regra de janela para afastamentos pela mesma causa. O artigo 75, §4º, do Decreto nº 3.048/1999, com a redação do Decreto nº 10.410/2020, prevê que, se o segurado se afastar por quinze dias, retornar no décimo sexto e voltar a se afastar dentro de sessenta dias contados do retorno em decorrência do mesmo motivo, terá direito ao benefício a partir da data do novo afastamento. O §3º trata da situação em que um novo benefício pelo mesmo motivo é concedido dentro de sessenta dias da cessação do anterior, hipótese em que a empresa fica desobrigada de pagar novamente os quinze primeiros dias. A aplicação depende do que a perícia reconhecer como mesmo motivo.

Fico com o salário durante o auxílio-doença?

Não. O artigo 63 da Lei nº 8.213/1991 determina que o empregado em gozo do benefício é considerado licenciado pela empresa, e o artigo 476 da CLT estabelece que, nesse caso, ele fica em licença não remunerada durante o prazo do benefício. Quem paga passa a ser o INSS. O parágrafo único do artigo 63 prevê que a empresa que garantir licença remunerada fica obrigada a pagar a eventual diferença entre o valor do benefício e a importância garantida por essa licença, o que depende de previsão em norma interna ou coletiva.

Afastamento longo faz perder as férias?

Pode fazer. O artigo 133, inciso IV, da CLT determina que não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, ainda que descontínuos. O §2º do mesmo artigo prevê que um novo período aquisitivo se inicia quando o empregado retorna ao serviço. Afastamentos curtos não produzem esse efeito: pelo artigo 131, inciso III, a ausência por acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS não é computada como falta, ressalvada justamente a hipótese do artigo 133, IV.

A empresa continua depositando o FGTS durante o afastamento?

Depende da natureza do afastamento. O artigo 15, §5º, da Lei nº 8.036/1990, incluído pela Lei nº 9.711/1998, torna o depósito obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e de licença por acidente do trabalho. O afastamento por doença comum não consta dessa lista. Nos primeiros quinze dias, quando a empresa ainda paga o salário integral, o depósito segue a regra geral do artigo 15. Se você tem dúvida sobre o seu extrato, o sindicato pode ajudar a conferir.

Atestado falso dá justa causa?

Apresentar atestado falso costuma ser enquadrado como ato de improbidade, hipótese prevista na alínea “a” do artigo 482 da CLT. A dispensa por justa causa, porém, não é automática: exige prova e observa critérios examinados caso a caso. Há ainda repercussão criminal. O artigo 302 do Código Penal tipifica a conduta do médico que dá atestado falso no exercício da profissão, com pena de detenção de um mês a um ano, e o uso de documento falso é tratado no artigo 304 do mesmo código. É uma das situações mais graves em que um trabalhador pode se colocar.

Preciso ir presencialmente à perícia do INSS?

Nem sempre. O artigo 60, §11-A, da Lei nº 8.213/1991, incluído pela Lei nº 14.724/2023, prevê que o exame médico-pericial a cargo da Previdência Social pode ser realizado com uso de tecnologia de telemedicina ou por análise documental, conforme as situações e os requisitos definidos em regulamento. Nessa modalidade por análise documental existe um teto de duração: a Lei nº 15.265/2025 acrescentou dispositivo segundo o qual o benefício assim concedido não pode exceder trinta dias, ficando os períodos maiores sujeitos a perícia presencial ou por telemedicina. As regras operacionais dependem de regulamento, então confirme o procedimento atual nos canais oficiais do INSS.

Declaração de comparecimento vale como atestado?

São documentos diferentes. O atestado de afastamento afirma que houve incapacidade para o trabalho em determinados dias; a declaração de comparecimento apenas registra que a pessoa esteve em atendimento em determinado horário. A Lei nº 605/1949 fala em doença devidamente comprovada, o que remete ao atestado. Muitas convenções coletivas tratam expressamente da declaração de comparecimento e determinam o abono das horas correspondentes, mas essa garantia vem da norma da categoria, e não da lei federal. Vale conferir a convenção coletiva antes de supor que os dois valem a mesma coisa.