Você foi mandada para casa em 2020 e nunca mais voltou pro escritório em tempo integral. Ou foi contratada direto para trabalhar remoto, sem nunca ter pisado numa sede da empresa. De um jeito ou de outro, surgem as mesmas dúvidas: quem paga a internet e a energia que você gasta trabalhando de casa? Hora extra conta quando você está no sofá com o notebook? E se, do nada, a empresa decidir que “acabou o home office” e quiser todo mundo de volta ao escritório amanhã, ela pode?
A boa notícia é que o home office CLT — ou teletrabalho, como a lei chama — tem um capítulo próprio na lei desde a Reforma Trabalhista de 2017, atualizado em 2022. Neste guia, sem juridiquês, você vai entender o que a lei realmente diz sobre contrato, pagamento de estrutura, controle de jornada, saúde e segurança e mudança de regime. Cada artigo citado aqui foi conferido diretamente no texto oficial do governo (planalto.gov.br), para você poder confiar no que lê.
Resumo rápido: home office CLT
- Teletrabalho é o nome que a CLT usa para o trabalho feito preponderantemente fora da empresa, com uso de tecnologia (art. 75-B). É um regime contratual, não só uma questão de local.
- O regime precisa constar por escrito no contrato, com as atividades detalhadas (art. 75-C).
- Quem paga internet, energia e equipamentos não tem percentual fixo na lei — precisa estar previsto em contrato escrito (art. 75-D). O que a empresa reembolsa não entra no salário.
- Empregado em teletrabalho por produção ou tarefa fica fora do controle de jornada e do direito a hora extra (art. 62, III) — mas isso não vale automaticamente para quem tem horário fixo controlado pela empresa.
- A empresa deve instruir sobre saúde e segurança, e o empregado assina um termo de responsabilidade (art. 75-E).
- Mudar de regime, em geral, depende de acordo mútuo; mas a empresa pode trazer o empregado de volta ao presencial sozinha, desde que dê prazo de transição mínimo de 15 dias (art. 75-C, §§1º e 2º).
Aviso importante: este artigo é informativo e educacional. Não é consultoria jurídica. A autora não é advogada — o objetivo aqui é explicar, de forma geral, o que a lei diz. Cada contrato de trabalho tem suas particularidades, e a aplicação da lei ao seu caso específico pode variar. Para a sua situação, procure um advogado trabalhista, seu sindicato ou o Ministério do Trabalho e Emprego.
Neste artigo você vai ver
- O que a CLT chama de teletrabalho (home office)
- O contrato por escrito e o que ele precisa ter
- Quem paga internet, energia e estrutura de trabalho
- Controle de jornada e hora extra no home office CLT
- Saúde e segurança: instruções e termo de responsabilidade
- Mudança entre home office e presencial
- Perguntas frequentes
O que a CLT chama de teletrabalho (home office)
A palavra que aparece na lei não é “home office” — é teletrabalho. O termo foi incluído na CLT pela Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017), num capítulo próprio, o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, formado pelos artigos 75-A a 75-E. Se você ainda não sabe o que é a CLT no geral, vale ler primeiro o guia CLT: o que é e o que garante ao trabalhador.
A definição legal está no artigo 75-B: “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.” Em outras palavras: você trabalha, na maior parte do tempo, fora da sede da empresa (normalmente de casa), usando computador, celular, internet e ferramentas digitais para isso.
Repare que o parágrafo único do mesmo artigo deixa claro que ir até a empresa de vez em quando não descaracteriza o regime: se você comparece ao escritório para uma reunião pontual ou uma atividade específica que exige presença, você continua sendo, tecnicamente, um teletrabalhador. O que importa é que o trabalho seja preponderantemente remoto, não que ele seja 100% remoto o tempo todo.
Um ponto que costuma gerar confusão: teletrabalho não é uma jornada especial nem uma categoria de cargo — é um regime contratual, ou seja, uma forma de organizar onde e como o trabalho é prestado. Isso importa porque, como você vai ver adiante, algumas regras da CLT (como o controle de ponto) mudam de aplicação dependendo de como esse regime é combinado no contrato.
O contrato por escrito e o que ele precisa ter
O artigo 75-C da CLT exige que a prestação de serviços em teletrabalho conste expressamente do contrato individual de trabalho. Isso significa que, se você trabalha em home office, deveria existir um documento — seu contrato de trabalho ou um aditivo a ele — descrevendo esse regime, e não apenas um combinado verbal com o gestor ou um e-mail avulso do RH.
Esse cuidado existe porque é justamente o contrato escrito que vai definir pontos sensíveis, como: quais atividades você vai desempenhar remotamente, quem paga o quê da estrutura de trabalho, e o que acontece se um dos lados quiser mudar o regime no futuro. Sem esse registro, fica muito mais difícil provar o que foi combinado caso surja alguma divergência mais adiante.
Se você já trabalha em home office e nunca viu esse trecho no seu contrato, vale pedir ao RH uma cópia atualizada ou um aditivo contratual que formalize o regime. Não é burocracia por burocracia: é a sua proteção documentada.
Quem paga internet, energia e estrutura de trabalho
Essa é, provavelmente, a dúvida mais comum de quem está em home office: quem paga a internet, a energia elétrica extra, o notebook, a cadeira, a mesa? A resposta da lei pode frustrar quem espera um número fechado: não existe um percentual fixo definido na CLT. O que existe é uma regra sobre onde essa definição precisa estar.
📘 Base legal — art. 75-D da CLT: “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.” (Decreto-Lei nº 5.452/1943)
Ou seja: a lei transfere para o contrato a responsabilidade de dizer quem compra o notebook, quem paga a internet, se há ajuda de custo para energia e se a empresa fornece cadeira, monitor ou outros itens. Pode ser a empresa pagando tudo, pode ser um valor fixo mensal de ajuda de custo, pode ser reembolso mediante nota fiscal — o formato é livre, desde que esteja escrito.
Há um detalhe importante no parágrafo único do art. 75-D: os valores ou itens que a empresa fornece para custear essa estrutura (o computador, a ajuda de custo de internet, o valor de energia) não integram o salário. Isso quer dizer que esse reembolso não vira base de cálculo para férias, 13º ou FGTS — é tratado como ressarcimento de despesa, não como remuneração.
✅ Seus direitos no teletrabalho: um checklist para conferir
- ✓ Acordo por escrito: o regime de home office deve constar no contrato ou em um aditivo, com as atividades detalhadas (art. 75-C).
- ✓ Estrutura definida no papel: quem paga ou reembolsa internet, energia e equipamentos precisa estar previsto em contrato escrito (art. 75-D).
- ✓ Reembolso não é salário: os valores de ajuda de custo não integram a remuneração para fins de férias, 13º ou FGTS (art. 75-D, parágrafo único).
- ✓ Jornada e hora extra: se a empresa controla seu horário (login fixo, ponto, disponibilidade obrigatória), o controle de jornada existe na prática — a exceção do art. 62, III vale só para quem trabalha por produção ou tarefa.
- ✓ Saúde, ergonomia e desconexão: a empresa deve orientar sobre ergonomia e segurança, e você assina um termo de responsabilidade (art. 75-E); respeitar os horários de descanso continua valendo em casa.
- ✓ Transição protegida: para trazer você de volta ao presencial, a empresa precisa dar um prazo mínimo de 15 dias, formalizado em aditivo (art. 75-C, §2º).
Se o seu contrato de home office não menciona nada sobre isso, o caminho é conversar com o RH e pedir que essa parte seja formalizada — de preferência por escrito, para proteger os dois lados. E se, mais na frente, a relação de trabalho terminar, vale lembrar que os valores de ajuda de custo (por não integrarem o salário) normalmente não entram nas contas de uma demissão sem justa causa, diferente do salário fixo.
Controle de jornada e hora extra no home office CLT
Este é o ponto mais delicado — e o mais mal explicado por aí. Muita gente ouve falar que “quem faz home office não tem direito a hora extra”. Isso não é bem assim, e a lei é mais específica do que parece à primeira vista.
A regra está no artigo 62, inciso III, da CLT, que trata de quem fica fora do capítulo de controle de jornada (o mesmo capítulo que trata de hora extra). Na redação atual, dada pela Lei nº 14.442/2022, o texto diz que ficam fora desse controle “os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa“.
Note bem a parte em destaque: a exceção não vale para todo empregado em home office, e sim especificamente para quem é remunerado e cobrado por produção ou por tarefa entregue — não por horas trabalhadas. Se o seu combinado é “entregue tal relatório até sexta” e ninguém controla o horário em que você faz isso, você provavelmente se encaixa nessa exceção, e a lei entende que não há como medir “hora extra” nesse formato. Mas se a sua empresa controla seu horário mesmo você estando em casa — exige login às 9h, resposta imediata no chat, reuniões fixas, ponto eletrônico —, esse controle de jornada existe na prática, e o simples fato de você estar em home office não elimina, sozinho, o seu direito a hora extra.
Em resumo: o que decide não é o endereço de onde você trabalha, e sim se existe ou não controle efetivo de horário. Empresas que registram ponto de funcionários remotos, monitoram login/logout ou exigem disponibilidade em horário fixo estão, na prática, controlando jornada — e esse é um tema que pode se cruzar com o banco de horas, quando a compensação de horas extras é feita em vez do pagamento direto.
Se você desconfia que tem direito a hora extra mesmo estando em teletrabalho — porque existe controle real do seu horário —, o caminho é reunir provas desse controle (mensagens, escalas, horários de reunião fixos, cobranças de disponibilidade) e buscar orientação de um advogado trabalhista ou do seu sindicato para avaliar o seu caso.
Saúde e segurança: instruções e termo de responsabilidade
Trabalhar de casa não tira da empresa a responsabilidade sobre a sua saúde e segurança no trabalho — ela só muda de formato. O artigo 75-E da CLT trata exatamente disso.
📘 Base legal — art. 75-E da CLT: “O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.” Parágrafo único: “O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.” (Decreto-Lei nº 5.452/1943)
Na prática, isso se traduz em duas obrigações que andam juntas. Primeiro, a empresa precisa orientar o empregado sobre riscos ergonômicos e de segurança do trabalho remoto — por exemplo, como montar a estação de trabalho para evitar dores nas costas e nas mãos, pausas recomendadas, cuidados com iluminação e postura. Segundo, o empregado assina um termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir essas instruções recebidas.
Isso é importante nos dois sentidos: para você, porque um acidente ou uma doença ocupacional relacionada ao trabalho (como uma lesão por esforço repetitivo agravada pela má ergonomia em casa) ainda pode ser tratada como acidente de trabalho, mesmo você estando em home office. E para a empresa, porque ter cumprido a obrigação de instruir — e ter o termo assinado — é parte de como ela demonstra que fez a sua parte. Se você nunca recebeu nenhuma orientação por escrito sobre isso, vale perguntar ao RH; é um direito seu, não um favor da empresa.
Mudança entre home office e presencial
Depois da pandemia, virou comum empresas quererem “voltar todo mundo pro escritório” — e também virou comum empregados quererem migrar do presencial para o home office. A CLT trata dessa mudança de regime no artigo 75-C, e aqui existe uma diferença importante entre as duas direções.
A regra geral, prevista no § 1º do art. 75-C, é que a alteração entre regime presencial e teletrabalho depende de mútuo acordo entre as partes, formalizado por aditivo ao contrato. Isto é: em tese, nem a empresa pode simplesmente te jogar em home office contra sua vontade, nem você pode decidir sozinho ir trabalhar de casa sem combinar com a empresa.
Mas há uma exceção específica no § 2º, que vale só para uma das direções: quando é a empresa quem decide trazer de volta ao presencial um empregado que estava em teletrabalho, ela pode fazer essa determinação sem depender da concordância do empregado — mas precisa garantir um prazo de transição mínimo de 15 dias, com o registro também feito em aditivo contratual. Ou seja: a empresa tem esse poder de decisão numa direção específica (tirar do home office e levar ao presencial), mas não pode fazer isso de um dia para o outro, sem aviso.
Na prática, isso significa que se a sua empresa anunciar hoje que “a partir de amanhã todo mundo volta ao escritório”, isso já está em desacordo com o prazo mínimo que a lei exige. Você tem direito a, pelo menos, 15 dias de transição a partir da comunicação formal dessa mudança.
Sobre a autora — Juliana Marques
O CLT Descomplicada nasceu de uma pergunta simples: por que entender os próprios direitos trabalhistas precisa ser tão complicado? Temas como o home office concentram dúvidas que quase todo mundo tem — quem paga a internet e a energia, se hora extra conta quando você trabalha de casa, o que acontece quando a empresa decide voltar todo mundo pro escritório do dia para a noite. A proposta aqui é traduzir o que a lei diz sobre isso em português de gente, do jeito que qualquer pessoa gostaria que alguém tivesse explicado. Não sou advogada: meu papel aqui é informar de forma clara e sempre com base no texto oficial da lei, para que você chegue mais preparado à conversa com um profissional.
Lembre-se: este guia explica a regra geral da lei sobre teletrabalho, mas não substitui a orientação de um profissional. Cada contrato tem suas particularidades, e questões como controle de jornada, reembolso de despesas e mudança de regime podem envolver detalhes específicos do seu caso. Se você tem dúvidas concretas sobre o seu contrato de home office, guarde seus documentos e comunicações e procure um advogado trabalhista de sua confiança, o sindicato da sua categoria ou o Ministério do Trabalho. A informação é o primeiro passo; a orientação individual é o segundo.
Perguntas frequentes
Home office e teletrabalho são a mesma coisa para a CLT?
Sim, na prática. “Teletrabalho” é o termo técnico usado pela CLT (art. 75-B) para descrever o trabalho feito preponderantemente fora da empresa, com uso de tecnologia — o que no dia a dia chamamos de home office ou trabalho remoto. A lei de 2022 (Lei nº 14.442) inclusive passou a citar “teletrabalho ou trabalho remoto” como sinônimos em alguns trechos.
É obrigatório ter contrato por escrito para trabalhar em home office?
Sim. O artigo 75-C da CLT exige que a prestação de serviços em teletrabalho conste expressamente do contrato individual de trabalho, especificando as atividades a serem realizadas. Se você trabalha de casa e nunca assinou nada sobre isso, vale pedir ao RH um aditivo contratual que formalize o regime.
A empresa é obrigada a pagar minha internet e energia no home office?
Não existe um percentual ou obrigação fixa na CLT sobre isso. O artigo 75-D determina apenas que essa responsabilidade — quem paga equipamentos, infraestrutura e reembolso de despesas — precisa estar prevista em contrato escrito. Pode ser a empresa pagando tudo, um valor fixo de ajuda de custo, ou outro formato combinado; o que importa é que esteja formalizado.
Quem trabalha em home office tem direito a hora extra?
Depende de como o trabalho é cobrado, não de onde ele é feito. O artigo 62, inciso III, da CLT tira do controle de jornada apenas quem trabalha em teletrabalho por produção ou tarefa (ou seja, é cobrado pela entrega, não por horário). Se a empresa controla efetivamente seu horário mesmo em home office — login fixo, ponto eletrônico, disponibilidade obrigatória —, esse controle de jornada existe na prática, e o direito a hora extra pode se aplicar.
A empresa pode me obrigar a voltar para o presencial de uma hora para outra?
Não. Pelo artigo 75-C, §2º, a empresa pode determinar sozinha a volta ao regime presencial, mas precisa garantir um prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado em aditivo contratual. Já a mudança do presencial para o home office, em regra, depende de acordo mútuo entre as partes (§1º).
Quem cuida da minha saúde e segurança quando trabalho em casa?
A responsabilidade continua sendo compartilhada. Pelo artigo 75-E, a empresa deve instruir o empregado, de forma expressa, sobre precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho (como orientações de ergonomia), e o empregado assina um termo de responsabilidade se comprometendo a seguir essas instruções.
Ir ao escritório de vez em quando descaracteriza o meu home office?
Não. O parágrafo único do artigo 75-B esclarece que comparecer às dependências da empresa para atividades pontuais que exijam presença não descaracteriza o regime de teletrabalho, desde que o trabalho continue sendo preponderantemente remoto.
Juliana Marques passou anos trabalhando de carteira assinada — rescisão, banco de horas, adicional noturno — antes de criar o CLT Descomplicada para explicar direitos trabalhistas em linguagem simples, sempre com base no texto oficial da lei. Não é advogada: este site é informativo e não substitui orientação jurídica profissional.