Burnout como Doença Ocupacional: o Que Muda Depois do Reconhecimento pelo INSS

Uma linha invisível separa dois trabalhadores afastados por burnout, com o mesmo diagnóstico, pelo mesmo tempo, com o mesmo laudo na mão. Um volta ao trabalho e pode ser dispensado no dia seguinte. O outro volta protegido por doze meses de estabilidade, com o FGTS depositado em todos os meses em que ficou fora. A diferença entre os dois não está na doença: está em uma letra e dois números que o INSS carimba no benefício.

Quando o assunto é burnout como doença ocupacional, essa linha é o ponto mais importante e o menos explicado. O reconhecimento do esgotamento profissional como algo causado pelo trabalho não é um detalhe simbólico nem uma vitória moral: ele muda a espécie do benefício, muda o que a empresa deve fazer durante o afastamento e muda o que acontece quando o afastamento termina. As fontes oficiais, a começar pela lei de benefícios da Previdência no Planalto, estão indicadas ao longo do texto.

O que muda quando o INSS reconhece o nexo: quando o INSS reconhece o burnout como doença ocupacional, o afastamento deixa de ser um auxílio por incapacidade temporária comum e passa a ser acidentário. O artigo 20 da Lei nº 8.213/1991 equipara a doença do trabalho ao acidente de trabalho, e o burnout está expressamente na lista oficial: consta do Anexo II do Decreto nº 3.048/1999 como “Sensação de Estar Acabado (Síndrome de Burn-Out, Síndrome do Esgotamento Profissional)”, código Z73.0. A consequência prática mais forte é o artigo 118 da mesma lei: doze meses de estabilidade no emprego após a cessação do benefício. Some-se a isso o depósito obrigatório do FGTS durante o afastamento (art. 15, § 5º, da Lei nº 8.036/1990) e a dispensa de carência (art. 26, II, da Lei nº 8.213/1991).

Neste artigo você vai ver

• O que é burnout, clinicamente, e qual código o define
• Onde a lei brasileira reconhece o burnout como doença do trabalho
• O que é a CAT e por que ela é a peça que trava tudo
• Como o INSS decide se há nexo com o trabalho
• B31 e B91: a diferença que vale doze meses de emprego
• O que muda, na prática, depois do reconhecimento
• A NR-1 e os riscos psicossociais: o que mudou em maio de 2026
• O INSS negou o caráter acidentário: e agora?
• Quando vale procurar orientação médica e jurídica
• Perguntas frequentes sobre burnout como doença ocupacional

O que é burnout, clinicamente, e qual código o define

Resposta direta: para a OMS, burnout é um fenômeno ocupacional descrito na CID-11 — resultado de estresse crônico no trabalho mal gerido — e não uma condição médica em si. Mas o código que realmente circula nos documentos oficiais brasileiros (perícia, benefício, atestado) não é o QD85 da CID-11: é o Z73.0, da CID-10.

A Organização Mundial da Saúde publicou, em 28 de maio de 2019, o comunicado que reposicionou o burn-out na 11ª revisão da Classificação Internacional de Doenças. O texto oficial da OMS é econômico e importa cada palavra: o burn-out aparece na CID-11 como um fenômeno ocupacional, e a própria OMS diz expressamente que não o classifica como condição médica. Ele está no capítulo “Fatores que influenciam o estado de saúde ou o contato com serviços de saúde”.

A definição da OMS descreve uma síndrome resultante de estresse crônico no trabalho que não foi gerido com sucesso, caracterizada por três dimensões:

• sensação de esgotamento ou exaustão de energia;
• aumento do distanciamento mental do próprio trabalho, ou sentimentos de negativismo e cinismo em relação a ele;
• redução da eficácia profissional.

A OMS acrescenta uma advertência que costuma sumir nas reproduções: o burn-out se refere especificamente a fenômenos no contexto ocupacional e não deve ser usado para descrever experiências em outras áreas da vida. Não é cansaço de vida. É cansaço de trabalho, por definição.

O código que circula e o código que vale no INSS

Aqui aparece a primeira armadilha deste tema. O código habitualmente associado ao burn-out na CID-11 é o QD85, e ele é repetido em praticamente todo texto sobre o assunto. Só que a CID-11 ainda não é o instrumento que opera na perícia do INSS, e as duas normas brasileiras que efetivamente reconhecem o esgotamento profissional trabalham com a CID-10, com um código diferente: Z73.0.

Na prática, se o assunto é benefício, atestado, perícia ou processo, o código relevante hoje é o Z73.0. Guarde esse número: ele é o que aparece nos dois documentos oficiais do próximo tópico.

Onde a lei brasileira reconhece o burnout como doença do trabalho

Resposta direta: o artigo 20 da Lei nº 8.213/1991 equipara doença do trabalho a acidente de trabalho, e o burnout consta nominalmente do Anexo II do Decreto nº 3.048/1999 (Lista B, código Z73.0). A Portaria GM/MS nº 1.999/2023 reforça esse reconhecimento na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho do Ministério da Saúde.

O reconhecimento não vem de uma lei escrita especialmente para o burnout. Ele vem do encaixe de dois textos.

1. A Lei nº 8.213/1991 equipara doença do trabalho a acidente

O artigo 20 da Lei nº 8.213/1991 considera acidente do trabalho a doença profissional e a doença do trabalho, mas não lista doenças: remete a uma relação oficial, e é essa relação que precisa ser encontrada. A diferença entre doença profissional e doença do trabalho, o que a lei exclui e por que o trabalho não precisa ser a única causa estão explicados no guia sobre depressão e ansiedade como doença ocupacional.

2. O Decreto nº 3.048/1999 lista o burnout pelo nome

A relação está no Anexo II do Decreto nº 3.048/1999, o Regulamento da Previdência Social. Dentro dele, na Lista B, sob o título “Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados com o Trabalho (Grupo V da CID-10)”, o item XII traz, com todas as letras:

“Sensação de Estar Acabado (‘Síndrome de Burn-Out’, ‘Síndrome do Esgotamento Profissional’) (Z73.0)” — agentes etiológicos ou fatores de risco de natureza ocupacional: “Ritmo de trabalho penoso (Z56.3)” e “Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho (Z56.6)”.

— Decreto nº 3.048/1999, Anexo II, Lista B

Ou seja: o burnout já está nominalmente na lista federal que o artigo 20 da Lei nº 8.213/1991 manda consultar. Não é uma construção jurisprudencial nem uma leitura criativa. Está escrito.

3. A lista do Ministério da Saúde foi atualizada em 2023

Há ainda um terceiro documento, mais recente e frequentemente citado de forma imprecisa. A Portaria GM/MS nº 1.999, de 27 de novembro de 2023, publicada no Diário Oficial da União de 29 de novembro de 2023 (Edição 226, Seção 1, página 99), alterou a Portaria de Consolidação GM/MS nº 5, de 2017, para atualizar a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT), que passou a constar do Anexo LXXX daquela portaria, organizada em Lista A (agentes e fatores de risco com as doenças correspondentes) e Lista B (doenças com os agentes correspondentes). O artigo 4º determinou que a portaria entraria em vigor 30 dias após a publicação.

Na lista anexa, a entrada aparece como “Z73.0 Esgotamento (Burnout)”, associada a fatores psicossociais relacionados a gestão organizacional, contexto e organização do trabalho, relações sociais no trabalho, conteúdo das tarefas, condições do ambiente, jornada de trabalho, violência e assédio moral ou sexual no trabalho e discriminação no trabalho.

Uma ressalva honesta: essa LDRT é um instrumento do Ministério da Saúde, com finalidades de vigilância, epidemiologia e atenção à saúde, conforme o próprio texto da portaria. Ela reforça e detalha o reconhecimento, mas quem sustenta o pedido previdenciário continua sendo o par artigo 20 da Lei nº 8.213/1991 mais Anexo II do Decreto nº 3.048/1999.

O que é a CAT e por que ela é a peça que trava tudo

CAT é a Comunicação de Acidente de Trabalho, o documento que informa à Previdência que o afastamento tem origem no trabalho e abre caminho para o benefício acidentário. O artigo 22 da Lei nº 8.213/1991 obriga a empresa a emiti-la até o primeiro dia útil seguinte, sob pena de multa. Se ela não emitir, a CAT não fica travada.

Pelo parágrafo 2º do mesmo artigo, na falta de comunicação da empresa, podem formalizá-la o próprio trabalhador, seus dependentes, o sindicato, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, e nesses casos o prazo do primeiro dia útil não prevalece. O parágrafo 1º garante cópia ao acidentado e ao sindicato, e o parágrafo 3º deixa claro que a emissão por terceiro não exime a empresa da responsabilidade pela omissão.

Qual é a data do “acidente” quando a doença não tem um dia exato?

Em doença mental não há queda nem corte, nem um instante identificável. O artigo 23 da Lei nº 8.213/1991 resolve o problema: vale como dia do acidente a data do início da incapacidade para a atividade habitual, o dia da segregação compulsória ou o dia do diagnóstico, o que ocorrer primeiro.

Como o INSS decide se há nexo com o trabalho

Reconhecer burnout como doença ocupacional exige duas coisas ao mesmo tempo: incapacidade para o trabalho e nexo entre a doença e o trabalho. A perícia médica federal avalia as duas, seja pela análise do caso, seja por um mecanismo automático: o nexo técnico epidemiológico previdenciário (NTEP), do artigo 21-A da Lei nº 8.213/1991.

Pelo NTEP, quando a atividade econômica da empresa e o código da doença aparecem cruzados na Lista C do Anexo II do Decreto nº 3.048/1999 (art. 337, § 3º), o caráter acidentário é presumido. A presunção não é definitiva: a perícia pode deixar de aplicá-la se ficar demonstrada a inexistência do nexo, e a empresa pode contestar, com recurso ao Conselho de Recursos da Previdência Social. Como a Lista C funciona e como corre a contestação está no guia sobre o NTEP na depressão e na ansiedade ligadas ao trabalho.

Vale registrar um efeito colateral do artigo 22, § 5º: quando incide a hipótese do artigo 21-A, a multa por falta de CAT não se aplica à empresa.

Por que tantos casos de burnout acabam classificados como benefício comum

Há uma razão estrutural, e ela vale ser dita sem rodeios. O código Z73.0 pertence, na CID-10, ao grupo de “fatores que influenciam o estado de saúde”, e não ao capítulo dos transtornos mentais propriamente ditos. Em muitos afastamentos, o atestado e o laudo acabam registrando o quadro associado — episódio depressivo, transtorno de ansiedade, transtorno de adaptação — e não o Z73.0. O resultado é que a discussão sobre o nexo com o trabalho precisa ser feita explicitamente, com documentação, e não sai sozinha do código. Não é um detalhe burocrático: é frequentemente o motivo pelo qual dois casos parecidos terminam com espécies de benefício diferentes.

B31 e B91: a diferença que vale doze meses de emprego

O INSS identifica cada benefício por uma “espécie”, um número que aparece na carta de concessão e no extrato do Meu INSS. Para o afastamento por incapacidade temporária — nome que a Emenda Constitucional nº 103/2019 consolidou e que a própria Lei nº 8.213/1991 já usa em dispositivos como os artigos 60-B e 101, no lugar do antigo “auxílio-doença” — as duas espécies relevantes são:

• B31: auxílio-doença previdenciário, o benefício comum, sem vínculo reconhecido com o trabalho;
• B91: auxílio-doença acidentário, decorrente de acidente do trabalho ou de doença a ele equiparada.

Essa nomenclatura consta do glossário oficial do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) mantido pela Dataprev, empresa pública que opera os sistemas da Previdência. É a mesma classificação usada nas estatísticas oficiais de benefícios.

Do ponto de vista do valor mensal recebido, os dois benefícios seguem a mesma lógica de cálculo. A diferença mora inteiramente fora do valor: nos efeitos sobre o contrato de trabalho.

O que muda, na prática, depois do reconhecimento

1. Estabilidade de doze meses no emprego

É o efeito mais forte, e está no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991:

“O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.”

— Lei nº 8.213/1991, art. 118

O Tribunal Superior do Trabalho consolidou a leitura desse artigo na Súmula 378, que hoje tem três itens. O item I afirma a constitucionalidade do artigo 118. O item II fixa os pressupostos e traz a exceção que mais importa em doença ocupacional: são pressupostos “o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego”. O item III garante a estabilidade também a quem está em contrato por prazo determinado. Vale registrar que essa súmula nasceu da conversão das Orientações Jurisprudenciais 105 e 230 da SBDI-1, ambas canceladas por isso.

Essa leitura deixou de ser apenas entendimento predominante e virou precedente obrigatório para todos os tribunais trabalhistas do país: em 28 de abril de 2025, o Tribunal Pleno do TST julgou o Tema 125 (Incidente de Recurso de Revista Repetitivo nº TST-RR-0020465-17.2022.5.04.0521) e fixou a seguinte tese vinculante: “Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 (quinze) dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego.”

A Súmula 396 do TST completa o quadro: se o período de estabilidade já se esgotou quando o caso é julgado, são devidos os salários do período entre a dispensa e o fim da estabilidade, sem reintegração.

2. FGTS depositado durante o afastamento

Durante um afastamento comum, o contrato fica suspenso e não há depósito de FGTS. O artigo 476 da CLT é direto: “Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício”. Mas a Lei do FGTS abre uma exceção expressa:

“O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.”

— Lei nº 8.036/1990, art. 15, § 5º (incluído pela Lei nº 9.711/1998)

Em um afastamento longo por esgotamento profissional, essa diferença pode representar meses inteiros de recolhimento. Se você quer entender como esse valor se forma, vale a leitura do nosso guia sobre como funciona o FGTS.

3. Plano de saúde mantido

A Súmula 440 do TST é curta e específica: “Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez”. Repare que a súmula menciona nominalmente o auxílio-doença acidentário. Em tratamento de saúde mental, que costuma envolver acompanhamento continuado, esse ponto tem peso real.

4. Sem exigência de carência

O artigo 26, inciso II, da Lei nº 8.213/1991 dispensa a carência para o benefício por incapacidade “nos casos de acidente de qualquer natureza ou causa e de doença profissional ou do trabalho”. Quem tem pouco tempo de contribuição não fica sem cobertura quando a origem é ocupacional.

5. Os primeiros quinze dias continuam com a empresa

Isso não muda entre as duas espécies. O artigo 60, § 3º, da Lei nº 8.213/1991 determina que, durante os primeiros quinze dias consecutivos ao afastamento por motivo de doença, cabe à empresa pagar ao empregado o salário integral. O benefício do INSS começa a contar do décimo sexto dia, conforme o caput do mesmo artigo.

A NR-1 e os riscos psicossociais: o que mudou em maio de 2026

Há uma mudança recente que altera o lado da prevenção, e ela já está em vigor, com uma ressalva sobre as multas explicada logo abaixo. A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, aprovou nova redação do capítulo “1.5 Gerenciamento de riscos ocupacionais” da Norma Regulamentadora nº 1, incluindo os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos das empresas.

A vigência dessa nova redação foi adiada pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, publicada no DOU de 16 de maio de 2025, cujo artigo 1º prorrogou “até 25 de maio de 2026” o início da vigência. Na prática, a exigência passou a valer a partir de 26 de maio de 2026, depois de um período de implementação orientativa.

Atenção: em junho de 2026, o STF (ADPF 1316) suspendeu temporariamente as multas e outras sanções ligadas aos riscos psicossociais da NR-1, para tentar uma conciliação sobre os critérios de fiscalização; a suspensão foi confirmada pelo Plenário e prorrogada por mais 90 dias em setembro. A obrigação de identificar e gerenciar esses riscos continua valendo; o que está suspenso, por enquanto, é a punição.

Isso não cria automaticamente um direito individual novo, mas muda o terreno probatório: a empresa passa a ter obrigação normativa expressa de identificar e gerenciar fatores como sobrecarga, jornada, metas, organização do trabalho e assédio. Documentos gerados por essa obrigação — ou a ausência deles — passam a ser parte da discussão sobre nexo. Se o seu caso envolve também condutas abusivas, vale ler nosso guia sobre assédio moral no trabalho.

O INSS negou o caráter acidentário: e agora?

Receber o benefício como B31 quando se entende que era caso de B91 é uma situação frequente. Alguns caminhos existem e todos passam por orientação profissional:

• Recurso administrativo ao Conselho de Recursos da Previdência Social, órgão que a própria Lei nº 8.213/1991 menciona no artigo 21-A, § 2º.
• Emissão da CAT por quem a lei autoriza, quando a empresa não emitiu, com base no artigo 22, § 2º — lembrando que, nessa hipótese, o prazo do caput não prevalece.
• Reunião de documentação: laudos, relatórios do médico assistente, histórico de jornada, registros de metas e comunicações internas. O nexo em doença mental é demonstrado por contexto, não por um exame único.
• Discussão judicial, cuja competência e cujo rito variam conforme o pedido seja previdenciário (contra o INSS) ou trabalhista (contra a empresa). É exatamente o tipo de escolha que exige um profissional.

Sobre o funcionamento geral do benefício, temos um guia dedicado à relação entre auxílio-doença e acidente de trabalho, e outro específico sobre a estabilidade acidentária.

Quando vale procurar orientação médica e jurídica

A ordem importa. Primeiro, o cuidado em saúde. Diagnóstico de burnout é ato médico, e nenhum artigo de blog substitui uma consulta. Sem acompanhamento e sem documentação clínica, não há caso previdenciário a discutir — e, mais importante, não há tratamento.

Depois, a orientação técnica. Vale procurar apoio quando: a empresa se recusa a emitir a CAT; o benefício foi concedido como comum e você entende que a origem é ocupacional; houve dispensa logo após o retorno de um afastamento acidentário; o plano de saúde foi cortado durante o afastamento; ou o FGTS não foi depositado em um período de licença acidentária.

Os caminhos gratuitos ou de baixo custo existem: o sindicato da sua categoria, a Defensoria Pública, o Ministério Público do Trabalho para situações coletivas e o Ministério do Trabalho e Emprego para denúncias sobre condições de trabalho.

Leia também no CLT Descomplicada

• Como funciona o benefício por trás de tudo isso: auxílio-doença e acidente de trabalho
• Os doze meses do artigo 118 em detalhe: estabilidade acidentária
• Quando o esgotamento vem de conduta abusiva: assédio moral no trabalho
• O que muda no depósito durante o afastamento: como funciona o FGTS

Perguntas frequentes sobre burnout como doença ocupacional

O burnout é reconhecido como doença ocupacional no Brasil?

Sim. O artigo 20 da Lei nº 8.213/1991 equipara ao acidente do trabalho a doença profissional e a doença do trabalho que constem da relação oficial, e essa relação está no Anexo II do Decreto nº 3.048/1999. Na Lista B desse anexo, no bloco de transtornos mentais e do comportamento relacionados com o trabalho, consta expressamente a entrada “Sensação de Estar Acabado (Síndrome de Burn-Out, Síndrome do Esgotamento Profissional)”, com o código Z73.0. O burnout também foi incluído na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho atualizada pela Portaria GM/MS nº 1.999, de 27 de novembro de 2023. O reconhecimento em cada caso concreto, porém, depende de comprovação de incapacidade e de nexo com o trabalho na perícia.

Qual a diferença entre auxílio-doença B31 e B91?

B31 é o auxílio-doença previdenciário, o benefício comum, sem vínculo reconhecido com o trabalho. B91 é o auxílio-doença acidentário, decorrente de acidente do trabalho ou de doença a ele equiparada. O valor mensal segue a mesma lógica de cálculo, mas os efeitos sobre o contrato de trabalho são diferentes: só o B91 gera a estabilidade de doze meses do artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, só ele obriga o depósito de FGTS durante o afastamento por força do artigo 15, § 5º, da Lei nº 8.036/1990, e é ele que a Súmula 440 do TST menciona ao assegurar a manutenção do plano de saúde.

Quem tem burnout reconhecido tem estabilidade no emprego?

O artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 garante ao segurado que sofreu acidente do trabalho a manutenção do contrato pelo prazo mínimo de doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário. A Súmula 378 do TST fixa como pressupostos o afastamento superior a quinze dias e a consequente percepção do benefício acidentário, com uma exceção expressa: salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. O item III da mesma súmula estende a garantia a quem está em contrato por prazo determinado. A aplicação ao seu caso depende de análise profissional.

A empresa se recusa a emitir a CAT. O que fazer?

O artigo 22 da Lei nº 8.213/1991 obriga a empresa a comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência, sob pena de multa. O parágrafo 2º do mesmo artigo prevê que, na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, e que nessas hipóteses não prevalece o prazo previsto no artigo. O parágrafo 3º acrescenta que a emissão por terceiro não exime a empresa da responsabilidade pela omissão. O registro é feito pelos canais digitais oficiais da Previdência Social.

Qual é o código do burnout: QD85 ou Z73.0?

Depende de qual classificação se está usando. QD85 é o código habitualmente associado ao burn-out na CID-11, a classificação internacional da Organização Mundial da Saúde, embora as páginas oficiais da OMS que descrevem a mudança tratem do tema pelo capítulo e pela definição, sem destacar o número. Z73.0 é o código da CID-10, e é ele que aparece nos documentos brasileiros que operam na prática: o Anexo II do Decreto nº 3.048/1999 e a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho atualizada em 2023. Para fins de benefício, perícia e discussão previdenciária no Brasil, o código relevante hoje é o Z73.0.

Preciso de tempo mínimo de contribuição para receber por burnout ocupacional?

Não, quando a origem é ocupacional. O artigo 26, inciso II, da Lei nº 8.213/1991 dispensa a carência para o benefício por incapacidade nos casos de acidente de qualquer natureza ou causa e de doença profissional ou do trabalho. Isso significa que o número mínimo de contribuições exigido para o benefício comum não se aplica quando o caráter acidentário é reconhecido. Como a dispensa depende justamente desse reconhecimento, ela caminha junto com a discussão sobre o nexo, e não separada dela.

A empresa deposita FGTS enquanto estou afastado por burnout?

Depende da espécie do benefício. Em regra, o afastamento por doença suspende o contrato e o artigo 476 da CLT considera o empregado em licença não remunerada durante o prazo do benefício, sem depósito de FGTS. Mas o artigo 15, § 5º, da Lei nº 8.036/1990, incluído pela Lei nº 9.711/1998, determina que o depósito é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. Como a doença do trabalho é equiparada a acidente pelo artigo 20 da Lei nº 8.213/1991, o depósito acompanha o afastamento acidentário.

Posso perder o plano de saúde da empresa durante o afastamento?

A Súmula 440 do TST assegura o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. O enunciado menciona expressamente o benefício acidentário, o que dá mais um motivo prático para que a espécie do benefício seja discutida no momento certo. Se o plano foi cortado durante um afastamento que você entende ser de origem ocupacional, leve o caso a um advogado ou ao sindicato da categoria.

A NR-1 obriga a empresa a cuidar da saúde mental dos empregados?

A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, aprovou nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1, incluindo os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. A Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, prorrogou até 25 de maio de 2026 o início da vigência dessa nova redação, que passou a valer a partir de então. Desde junho de 2026, porém, uma decisão do STF na ADPF 1316, prorrogada em setembro, suspendeu temporariamente as multas e sanções ligadas a esses riscos, enquanto se tenta uma conciliação; a obrigação de prevenção continua valendo. Na prática, isso significa que a empresa deve identificar, avaliar e gerenciar fatores como organização do trabalho, jornada, metas e assédio dentro do seu programa de gerenciamento de riscos. É uma obrigação de prevenção, e não uma regra que crie automaticamente um benefício individual.

Qual é considerada a data do acidente quando a doença é o burnout?

O artigo 23 da Lei nº 8.213/1991 resolve exatamente essa dúvida. Ele determina que se considera como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho, a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro. É por isso que doenças sem um evento único, como o esgotamento profissional, ainda assim têm uma data de referência definida em lei.

O INSS deu B31 e eu acho que era B91. Dá para mudar?

Existem caminhos, e todos exigem apoio profissional. Há o recurso administrativo ao Conselho de Recursos da Previdência Social, órgão mencionado no próprio artigo 21-A, § 2º, da Lei nº 8.213/1991. Há a emissão da CAT por quem o artigo 22, § 2º, autoriza, quando a empresa não a emitiu. E há a via judicial, cuja competência varia conforme o pedido seja dirigido ao INSS ou à empresa. Em qualquer desses caminhos, a documentação clínica e o registro das condições de trabalho pesam mais do que qualquer argumento isolado. Procure um advogado previdenciário ou trabalhista, o sindicato da categoria ou a Defensoria Pública.