Licença-Maternidade: Direitos Durante e Depois do Afastamento

Para muita gente, a notícia da gravidez vem cheia de perguntas sobre o trabalho: por quanto tempo posso me afastar, quem paga meu salário nesse período, e se a empresa pode me demitir enquanto isso. É normal sentir insegurança diante de tantas dúvidas, ainda mais em um momento que já exige tanta energia emocional e física.

A boa notícia é que a legislação brasileira protege bastante quem está grávida ou teve um filho recentemente — tanto durante o afastamento quanto depois dele. Neste guia, você vai entender, em português simples, os 120 dias de licença-maternidade, quem paga esse período, a estabilidade no emprego, o que muda na adoção e como funciona a licença do pai. Cada lei citada aqui foi conferida no texto oficial (planalto.gov.br), para você poder confiar no que lê.

Resumo rápido

Neste artigo você vai ver

• Resumo rápido
• O que é a licença-maternidade e quanto tempo ela dura?
• Quem paga o salário durante a licença-maternidade?
• Estabilidade da gestante: por quanto tempo o emprego é protegido?
• O que acontece se a demissão ocorrer durante a gravidez ou a estabilidade?
• Licença-maternidade em caso de adoção
• Licença-paternidade: quantos dias o pai tem direito?
• Licença-maternidade estendida: o programa Empresa Cidadã
• Perguntas frequentes

O que é a licença-maternidade e quanto tempo ela dura?

A licença-maternidade é o direito da trabalhadora grávida de se afastar do trabalho, sem perder o emprego nem o salário, por um período de 120 dias corridos. Essa garantia está na Constituição Federal, artigo 7º, inciso XVIII: “licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias”. A CLT repete a garantia no artigo 392, na redação dada pela Lei nº 10.421/2002: “a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.”

Na prática, o afastamento pode começar a partir de até 28 dias antes da data prevista do parto, mediante atestado médico (CLT, art. 392, §1º), e a maior parte do período costuma ser vivida depois do nascimento. Se o parto acontecer antes da data prevista, a mulher continua tendo direito aos 120 dias completos (CLT, art. 392, §3º).

Vale um esclarecimento: em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a lei garante um repouso remunerado de 2 semanas (CLT, art. 395) — não os 120 dias completos, já que a situação é juridicamente diferente do parto.

Quem paga o salário durante a licença-maternidade?

Essa é, sem dúvida, uma das perguntas que mais gera confusão — e a resposta muda um pouco conforme a categoria da trabalhadora.

Para quem trabalha com carteira assinada (CLT), o chamado salário-maternidade é pago pela própria empresa, no mesmo dia do salário normal, e depois compensado com o INSS. É o que diz a Lei nº 8.213/1991 (Lei de Benefícios da Previdência Social), art. 72, §1º: “Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação (…) quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários.” Ou seja: a empresa antecipa o valor e depois desconta esse montante das contribuições previdenciárias que recolhe ao INSS.

Já para outras categorias — como a empregada doméstica e a segurada especial (trabalhadora rural, por exemplo) — quem paga diretamente é o INSS, sem passar pela empresa (Lei nº 8.213/1991, art. 73). O valor pago à empregada doméstica corresponde ao seu último salário de contribuição.

Em qualquer um dos casos, o valor pago corresponde à remuneração integral (Lei 8.213/91, art. 72), respeitando o teto do salário de contribuição do INSS, durante os 120 dias corridos (art. 71). Durante toda a licença, o vínculo empregatício segue normal: a empresa continua depositando o FGTS mês a mês, como se você estivesse trabalhando — se quiser entender melhor esse depósito, veja também o guia sobre como funciona o FGTS.

Estabilidade da gestante: por quanto tempo o emprego é protegido?

Além da licença em si, a lei garante à gestante uma proteção contra demissão sem justa causa, chamada de estabilidade provisória. Esse período começa na confirmação da gravidez — não é preciso esperar a empresa “ficar sabendo oficialmente” — e vai até 5 meses depois do parto.

Essa garantia está no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), art. 10, inciso II, alínea “b”: “fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa (…) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.” A CLT reforça essa proteção no art. 391-A, incluído pela Lei nº 12.812/2013, garantindo a estabilidade mesmo que a gravidez seja confirmada durante o aviso prévio, trabalhado ou indenizado — ou seja, mesmo que a empresa já tenha comunicado o desligamento, se a gravidez for confirmada nesse meio-tempo, a estabilidade se aplica.

Um ponto importante do art. 391 da CLT: o casamento ou o simples fato de estar grávida nunca podem ser usados como “motivo justo” para demitir uma trabalhadora — isso está proibido desde a redação original da lei.

O que acontece se a demissão ocorrer durante a gravidez ou a estabilidade?

Se a empresa demite a trabalhadora sem justa causa durante a gravidez ou dentro dos 5 meses após o parto — mesmo sem saber dessa condição no momento —, a demissão é considerada nula pela Justiça do Trabalho. Na prática, isso abre duas saídas possíveis:

• Reintegração ao emprego, com pagamento de todos os salários e direitos do período em que ficou afastada indevidamente; ou
• Indenização substitutiva, quando a reintegração não é mais possível ou desejada (por exemplo, se a mulher já conseguiu outro emprego), com pagamento de todos os salários e benefícios que teria recebido até o fim da estabilidade.

Isso não significa que a gestante nunca pode ser demitida — havendo justa causa comprovada (uma falta grave), a demissão continua válida, exatamente como em qualquer demissão por justa causa. O que a lei impede é o desligamento arbitrário, sem motivo, apenas porque a trabalhadora está grávida ou teve um filho recentemente — diferente de uma demissão sem justa causa comum, em que a empresa pode dispensar livremente pagando as verbas devidas.

Vale lembrar também que a estabilidade não depende de a empresa “saber” da gravidez no momento da demissão: o entendimento consolidado é de que a proteção existe mesmo que nem a própria trabalhadora soubesse da gravidez quando foi comunicada a demissão, desde que a concepção já tivesse ocorrido antes do fim do aviso prévio.

Licença-maternidade em caso de adoção

Quem adota uma criança ou obtém guarda judicial para fins de adoção tem direito à mesma licença-maternidade de 120 dias, independentemente da idade da criança ou adolescente adotado. É o que garante o artigo 392-A da CLT, na redação dada pela Lei nº 13.509/2017: “à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei.” Antes dessa lei, o prazo variava conforme a idade da criança adotada — hoje, a regra é uniforme: 120 dias, qualquer que seja a idade.

Além disso, o artigo 392-B da CLT prevê uma situação sensível: em caso de falecimento da mãe, o cônjuge ou companheiro empregado tem direito a gozar o restante da licença-maternidade que seria dela (ou todo o período, dependendo do momento), exceto se o filho também tiver falecido ou tiver sido abandonado.

Licença-paternidade: quantos dias o pai tem direito?

O pai tem direito, hoje, a 5 dias corridos de licença-paternidade a partir do nascimento — regra que também vale para adoção ou guarda compartilhada —, sem perda do salário. Essa garantia está prevista tanto no art. 10, §1º, do ADCT (“o prazo da licença-paternidade (…) é de cinco dias”) quanto no art. 473, inciso III, da CLT.

Apesar de bem mais curta que a licença-maternidade, a licença-paternidade também é um direito garantido por lei — recusar-se a concedê-la é uma irregularidade da empresa.

Licença-maternidade estendida: o programa Empresa Cidadã

Algumas empresas participam voluntariamente do Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008, alterada pela Lei nº 13.257/2016 — o Marco Legal da Primeira Infância), que oferece benefícios fiscais para quem estende os afastamentos parentais. Nessas empresas:

• A licença-maternidade pode ser prorrogada por mais 60 dias, totalizando até 180 dias (6 meses);
• A licença-paternidade pode ser prorrogada por mais 15 dias, totalizando até 20 dias.

A lei prevê que essa prorrogação precisa ser solicitada — no caso da mãe, até o final do primeiro mês depois do parto — e passa a valer imediatamente após o fim da licença-maternidade “normal” de 120 dias. Nem toda empresa participa do programa, já que a adesão é voluntária para empresas privadas, então vale a pena checar com o RH se a sua empresa está cadastrada.

Para entender melhor o conjunto de garantias trabalhistas por trás de tudo isso, vale ler também o guia sobre o que é a CLT e o que ela garante. E se você está avaliando outras formas de contrato de trabalho, ou lidando com uma saída da empresa nesse período, os guias sobre PJ ou CLT, demissão sem justa causa e pedido de demissão também podem ajudar.

Perguntas frequentes

Quantos dias dura a licença-maternidade?

A licença-maternidade dura 120 dias corridos, garantidos pela Constituição Federal (art. 7º, XVIII) e pela CLT (art. 392). O afastamento pode começar até 28 dias antes da data prevista do parto, mediante atestado médico, e continua depois do nascimento.

Por quanto tempo dura a estabilidade da gestante?

A estabilidade vai desde a confirmação da gravidez até 5 meses depois do parto (ADCT, art. 10, II, “b”), período em que a demissão sem justa causa é proibida, mesmo que a gravidez seja confirmada durante o aviso prévio (CLT, art. 391-A).

Posso ser demitida durante a licença-maternidade ou a estabilidade?

Sem justa causa, não. Se isso acontecer, a demissão é considerada nula, e a trabalhadora tem direito a ser reintegrada ao emprego ou a receber uma indenização equivalente aos salários e benefícios do período de estabilidade. Havendo justa causa comprovada, a demissão continua sendo válida.

A licença-maternidade na adoção tem prazo diferente?

Não. Desde a Lei nº 13.509/2017, a licença-maternidade por adoção é de 120 dias, os mesmos do parto biológico, qualquer que seja a idade da criança ou adolescente adotado (CLT, art. 392-A).

Quantos dias o pai tem de licença-paternidade?

O prazo padrão é de 5 dias corridos (ADCT, art. 10, §1º; CLT, art. 473, III). Em empresas participantes do programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser estendido para até 20 dias.

O que é o programa Empresa Cidadã?

É um programa que oferece benefícios fiscais às empresas que aderem voluntariamente e estendem a licença-maternidade por mais 60 dias (totalizando 180 dias) e a licença-paternidade por mais 15 dias (totalizando 20 dias), conforme a Lei nº 11.770/2008, alterada pela Lei nº 13.257/2016.