PLR (Participação nos Lucros e Resultados): Como Funciona e Se É Obrigatória

Todo início de ano a mesma cena se repete em milhares de grupos de WhatsApp de empresa: alguém posta o print do holerite com uma linha escrita PLR e vem a enxurrada de perguntas. Por que o colega recebeu mais? Por que não descontou INSS? Por que o valor não bateu com o do ano passado? E, a pergunta que move todas as outras: a empresa era obrigada a pagar isso?

A resposta curta incomoda muita gente, mas é a que está escrita na lei: a participação nos lucros e resultados não é um direito que toda empresa deve a todo empregado. Ela é um direito constitucional cujo desenho depende de negociação. Existe uma lei específica sobre o tema, a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, e ela não diz “a empresa deve pagar”. Ela diz como a PLR precisa ser combinada para valer como PLR — e é essa diferença que decide se o dinheiro chega sem desconto de INSS ou se, mais tarde, ele vira discussão na Justiça do Trabalho.

O que a lei manda, em poucas linhas: a PLR não é obrigatória por uma lei geral que mande toda empresa pagar. A Constituição, no artigo 7º, XI, garante o direito à participação nos lucros ou resultados “conforme definido em lei”, e a Lei nº 10.101/2000 define que ela “será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados” (art. 2º). Ou seja: ela vira obrigação quando existe convenção coletiva, acordo coletivo ou acordo com comissão paritária prevendo o pagamento — e, aí sim, descumprir é descumprir norma. Cumpridas as regras da lei, a PLR não substitui salário, não entra na base do INSS nem do FGTS e é tributada só pelo imposto de renda, em tabela própria.

PLR, ponto a ponto

• O que é PLR, afinal?
• PLR é obrigatória? O que a lei realmente diz
• Quando a PLR vira um direito que dá para cobrar
• Os dois caminhos de negociação previstos na lei
• Quantas vezes por ano a PLR pode ser paga
• Por que a PLR não tem INSS nem FGTS
• Quanto se paga de imposto de renda sobre a PLR
• PLR, bônus, prêmio e gratificação não são a mesma coisa
• E se a empresa paga “PLR” todo ano sem acordo nenhum?
• Saí da empresa antes do pagamento: perco a PLR?
• A negociação travou: o que a lei prevê
• Perguntas frequentes sobre PLR

O que é PLR, afinal?

PLR é a sigla de participação nos lucros ou resultados. É um pagamento que a empresa faz aos empregados atrelado ao desempenho do negócio — lucro apurado, metas batidas, índices de qualidade ou de produtividade — e que, por decisão expressa da lei, não é salário.

A raiz está na Constituição Federal. O artigo 7º, inciso XI, lista entre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais:

“participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei”

— Constituição Federal, art. 7º, XI

Duas expressões dessa frase carregam praticamente todo o resto do assunto. “Desvinculada da remuneração” é o que permite que a PLR não vire salário e não arraste consigo os reflexos que o salário arrasta. E “conforme definido em lei” é o que explica por que o inciso, sozinho, não faz ninguém receber nada: ele remete a uma lei que precisa dizer como a coisa funciona.

Essa lei é a Lei nº 10.101/2000, cuja ementa é justamente “dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências”. O artigo 1º define que ela regula a PLR “como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7º, XI da Constituição”.

Lucro e resultado são coisas diferentes

Repare que a sigla é PLR, com “ou” no meio na redação da lei: lucros ou resultados. Lucro é o resultado financeiro do exercício, apurado na contabilidade. Resultado é o cumprimento de metas combinadas — produção, qualidade, redução de perdas, satisfação do cliente. Uma empresa pode fechar o ano no prejuízo e ainda assim pagar PLR por resultado, porque as metas pactuadas foram atingidas. E pode ter lucro alto e não pagar nada, se não houver programa nenhum negociado.

PLR é obrigatória? O que a lei realmente diz

Aqui está o ponto que mais gera confusão. Não existe, na legislação geral brasileira, uma regra que obrigue toda e qualquer empresa a instituir um programa de PLR. A Lei nº 10.101/2000 não fixa percentual mínimo, não define valor, não estabelece prazo para a empresa criar um programa e não prevê multa para quem simplesmente nunca criou nenhum.

O que o artigo 2º diz é outra coisa:

“A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo”

— Lei nº 10.101/2000, art. 2º, caput

“Será objeto de negociação” não é o mesmo que “será paga”. A lei regula o como, não o se. Ela funciona como um conjunto de condições: se a empresa quiser pagar valores com o tratamento privilegiado da PLR — sem INSS, sem FGTS, sem integrar o salário —, precisa seguir esse caminho. Se não quiser pagar nada, a lei em si não a obriga.

Existe uma limitação de alcance que também vale registrar: o artigo 2º, § 3º, esclarece que não se equipara a empresa, para os fins da lei, a pessoa física e a entidade sem fins lucrativos que cumpra, cumulativamente, quatro requisitos listados nas alíneas “a” a “d” (não distribuir resultados a dirigentes nem a empresas vinculadas, aplicar integralmente os recursos na atividade institucional e no País, destinar o patrimônio a entidade congênere ou ao poder público em caso de encerramento e manter escrituração contábil que comprove tudo isso).

Quando a PLR vira um direito que dá para cobrar

Dizer que a lei não obriga não significa dizer que ninguém pode cobrar PLR. Significa que a obrigação nasce em outro lugar. E, na prática, ela nasce com muita frequência.

Se a convenção coletiva da sua categoria — aquela negociada entre sindicato dos trabalhadores e sindicato patronal — prevê pagamento de PLR, todas as empresas abrangidas por ela estão obrigadas. É o caso clássico dos bancários, dos metalúrgicos e de várias categorias do comércio e da indústria, em que a PLR aparece em cláusula própria, com fórmula de cálculo e data de pagamento. O mesmo vale para o acordo coletivo firmado diretamente entre um sindicato e uma empresa específica, e para o acordo celebrado com a comissão paritária de que trata o artigo 2º, I.

Ou seja, a pergunta correta quase nunca é “a lei me dá PLR?”. É “o que a norma coletiva da minha categoria e o programa interno da minha empresa dizem sobre PLR?”. O documento a procurar é a convenção ou o acordo coletivo vigente, normalmente disponível no site do sindicato da categoria, além do regulamento do programa interno, que a empresa deve divulgar aos empregados.

Os dois caminhos de negociação previstos na lei

O artigo 2º dá às partes duas rotas, escolhidas de comum acordo:

• Inciso I — comissão paritária escolhida pelas partes, “integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria” (redação dada pela Lei nº 12.832/2013). Paritária quer dizer com o mesmo número de representantes dos dois lados. A presença do sindicato não é decorativa: está no texto.
• Inciso II — convenção ou acordo coletivo, o caminho sindical tradicional.

O § 5º do mesmo artigo, incluído pela Lei nº 14.020/2020, permite que as partes adotem os dois procedimentos simultaneamente e que estabeleçam múltiplos programas de participação, respeitada a periodicidade da lei.

O que precisa estar escrito no acordo

O § 1º do artigo 2º é bastante específico. Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive:

• mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado;
• periodicidade da distribuição;
• período de vigência;
• prazos para revisão do acordo.

E podem ser considerados, entre outros critérios, os índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa (inciso I) e programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente (inciso II). Quando esses critérios são usados, o § 4º acrescenta duas regras: a empresa deverá prestar aos representantes dos trabalhadores na comissão paritária informações que colaborem para a negociação, e não se aplicam as metas referentes à saúde e segurança no trabalho — o legislador não quis que a PLR virasse incentivo para esconder acidente.

Três detalhes que costumam passar batido e todos estão no texto da lei:

• Arquivamento no sindicato: o § 2º determina que “o instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores”.
• Regras combinadas antes, não depois: o § 7º, incluído pela Lei nº 14.020/2020, considera previamente estabelecidas as regras fixadas em instrumento assinado antes do pagamento da antecipação, quando prevista, ou com antecedência de no mínimo 90 dias da data do pagamento da parcela única ou da parcela final.
• Prazo para o sindicato indicar representante: pelo § 10, uma vez composta a comissão paritária, ela dá ciência por escrito ao ente sindical para que indique seu representante em até 10 dias corridos; findo o prazo, a comissão poderá iniciar e concluir suas tratativas.

Quantas vezes por ano a PLR pode ser paga

Essa é uma das poucas travas numéricas da lei, e está no artigo 3º, § 2º, com a redação dada pela Lei nº 12.832/2013:

“É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.”

— Lei nº 10.101/2000, art. 3º, § 2º

São dois limites que valem juntos: no máximo dois pagamentos por ano civil e intervalo mínimo de um trimestre civil entre eles. É por isso que tantas empresas pagam uma antecipação no meio do ano e o saldo no início do ano seguinte.

O que acontece se a empresa estourar esse limite? A Lei nº 14.020/2020 incluiu uma resposta expressa no artigo 2º, § 8º: a inobservância da periodicidade invalida exclusivamente os pagamentos feitos em desacordo com a norma — os excedentes ao segundo no mesmo ano civil e os feitos em periodicidade inferior a um trimestre civil. E o § 9º completa: na hipótese do intervalo curto, mantém-se a validade dos demais pagamentos. Ou seja, o erro contamina a parcela irregular, não o programa inteiro.

Por que a PLR não tem INSS nem FGTS

O coração do tratamento diferenciado está no caput do artigo 3º:

“A participação de que trata o art. 2º não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.”

— Lei nº 10.101/2000, art. 3º, caput

Três consequências saem daí. A PLR não substitui salário — empresa nenhuma pode reduzir salário e dizer que compensa com PLR. A PLR não é base de encargo trabalhista. E a habitualidade não se aplica: em regra, no direito do trabalho, o que é pago com habitualidade tende a se incorporar ao contrato; a lei afastou expressamente esse efeito para a PLR paga nos seus termos.

No INSS, a exclusão tem endereço próprio. A Lei nº 8.212/1991, ao listar no artigo 28, § 9º, o que não integra o salário de contribuição, traz na alínea “j”: “a participação nos lucros ou resultados da empresa, quando paga ou creditada de acordo com lei específica”. Guarde essa condicionante — ela é a razão de ser de metade das discussões sobre PLR.

No FGTS, o raciocínio é o mesmo por outro caminho. A Lei nº 8.036/1990, no artigo 15, manda depositar 8% sobre a remuneração paga ou devida, incluídas as parcelas dos artigos 457 e 458 da CLT e a gratificação natalina. Como a Constituição define a participação nos lucros como “desvinculada da remuneração” e o artigo 3º da Lei nº 10.101/2000 afasta qualquer encargo trabalhista, a PLR regular fica fora dessa base. Se você quiser entender melhor o que entra e o que não entra nessa conta, vale ler nosso guia sobre como funciona o FGTS.

Como a PLR não integra a remuneração, ela também não repercute em férias, em aviso prévio nem no décimo terceiro salário — ao contrário do que acontece, por exemplo, com os reflexos da hora extra habitual.

Quanto se paga de imposto de renda sobre a PLR

Livre de INSS e FGTS não quer dizer livre de imposto. O artigo 3º, § 5º, com a redação dada pela Lei nº 12.832/2013, determina que a participação “será tributada pelo imposto sobre a renda exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, no ano do recebimento ou crédito, com base na tabela progressiva anual constante do Anexo e não integrará a base de cálculo do imposto devido pelo beneficiário na Declaração de Ajuste Anual”.

Ou seja, a PLR tem tabela própria, anual e separada. Ela não é somada ao salário para empurrar você para uma alíquota maior, e o imposto retido é definitivo — na declaração, o valor entra como rendimento sujeito à tributação exclusiva na fonte, não como rendimento tributável.

Outros três parágrafos do mesmo artigo completam o desenho: o § 7º manda recalcular o imposto quando há mais de uma parcela no mesmo ano-calendário, com base no total recebido no ano e deduzindo o que já foi retido; o § 10 permite deduzir da base de cálculo as importâncias pagas em dinheiro a título de pensão alimentícia decorrente de decisão judicial, acordo homologado ou escritura pública de separação ou divórcio, desde que correspondentes a esse rendimento; e o § 11 determina que, a partir do ano-calendário de 2014, os valores da tabela do Anexo sejam reajustados no mesmo percentual de reajuste da tabela progressiva mensal do IRPF.

Por causa desse § 11, os valores impressos no Anexo original da lei (faixa isenta até R$ 6.000,00) não são mais os que valem hoje — eles foram sendo atualizados. A tabela da PLR vigente publicada pela Receita Federal, aplicável aos pagamentos a partir de maio de 2025, tem faixa isenta até R$ 8.214,40 de PLR anual. Como esses valores mudam por norma tributária e não pelo texto da lei trabalhista, confirme sempre a tabela do ano na página de tabelas do IRPF da Receita Federal ou com o seu contador antes de fazer contas.

PLR, bônus, prêmio e gratificação não são a mesma coisa

Essa é, de longe, a confusão mais cara do assunto — e a que mais aparece em processo. Empresa e empregado usam “PLR”, “bônus” e “prêmio” como sinônimos no dia a dia, mas o tratamento legal de cada um vem de dispositivo diferente.

O artigo 457, § 4º, da CLT, com a redação da Lei nº 13.467/2017, define prêmio como “as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”. Perceba a diferença de arquitetura: o prêmio é liberalidade do empregador, decidida por ele; a PLR é fruto de negociação, com regras escritas antes e sindicato envolvido. São mecanismos distintos, com efeitos tributários distintos.

Por isso, o rótulo no holerite não decide nada sozinho. O que decide é o desenho real do pagamento: como foi combinado, com quem, quando e sob quais critérios.

E se a empresa paga “PLR” todo ano sem acordo nenhum?

Aqui é onde a condicionante da Lei nº 8.212/1991 cobra o preço. A alínea “j” do artigo 28, § 9º, só exclui do salário de contribuição a PLR “quando paga ou creditada de acordo com lei específica”. E o artigo 3º da Lei nº 10.101/2000 afasta encargos apenas para “a participação de que trata o art. 2º” — isto é, a que passou pelo procedimento de negociação.

A leitura do texto, portanto, é direta: o tratamento privilegiado é condicionado ao cumprimento das regras. Um valor pago anualmente, por decisão unilateral da empresa, sem acordo coletivo, sem comissão paritária, sem critérios objetivos fixados previamente e sem arquivamento no sindicato, não preenche os requisitos que a lei exige para ser tratado como PLR. Nessa situação, é possível que a parcela seja questionada — pela fiscalização, quanto às contribuições, ou pelo trabalhador na Justiça do Trabalho, quanto à natureza salarial.

Vale ser honesta sobre o tamanho da incerteza: essa é uma zona de disputa, decidida caso a caso, e o desfecho depende de provas, do desenho concreto do programa e do entendimento aplicado ao processo. Este texto mostra o que os dispositivos condicionam; ele não afirma que o seu pagamento é ou não é salário disfarçado. Se essa é a sua dúvida, ela precisa de um advogado trabalhista ou do sindicato olhando os seus documentos.

Um dispositivo útil nesse cenário é o artigo 3º, § 3º: os pagamentos feitos com base em planos de participação mantidos espontaneamente pela empresa poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas atinentes à PLR. A lei reconhece que o plano espontâneo existe — e diz o que fazer com ele quando também há norma coletiva.

Saí da empresa antes do pagamento: perco a PLR?

Essa pergunta tem uma resposta jurisprudencial consolidada, e ela é favorável ao trabalhador. A Súmula nº 451 do Tribunal Superior do Trabalho, resultado da conversão da Orientação Jurisprudencial nº 390 da SBDI-1, diz:

“Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.”

— Súmula nº 451 do TST

Dito de forma direta: a cláusula que exige “estar trabalhando na data do pagamento” para receber PLR é considerada ofensiva à isonomia pelo TST, e o pagamento proporcional aos meses trabalhados é devido a quem saiu antes, porque essa pessoa também contribuiu para o resultado. Isso vale mesmo quando a exigência está escrita no acordo coletivo ou no regulamento interno.

Como toda súmula, ela é a diretriz que orienta os julgamentos, não uma calculadora automática do seu caso. Se você saiu da empresa e a PLR do período não foi paga, leve o acordo coletivo, o regulamento do programa e o termo de rescisão a um advogado ou ao sindicato. Se a saída foi recente, veja também nosso guia sobre a demissão sem justa causa e o que deve constar no acerto.

A negociação travou: o que a lei prevê

O artigo 4º trata do impasse. Caso a negociação sobre a PLR não avance, as partes poderão utilizar dois mecanismos de solução do litígio: mediação (inciso I) e arbitragem de ofertas finais (inciso II), esta última utilizando, no que couber, os termos da Lei nº 9.307/1996, a Lei de Arbitragem.

A arbitragem de ofertas finais tem um desenho curioso, definido no § 1º: é aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes. Não existe meio-termo — o árbitro escolhe uma das duas propostas inteiras, o que empurra os dois lados a serem razoáveis. O mediador ou árbitro é escolhido de comum acordo (§ 2º), firmado o compromisso arbitral não se admite desistência unilateral (§ 3º) e o laudo arbitral tem força normativa, independentemente de homologação judicial (§ 4º).

Vale registrar também que empresas estatais têm regra própria: pelo artigo 5º, a participação, quanto aos trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo. O parágrafo único define estatais como empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.

Resumo: o que fica de pé sobre a PLR

• A PLR é direito constitucional (art. 7º, XI), mas “conforme definido em lei” — e a lei que define é a nº 10.101/2000.
• Não é obrigatória por lei geral. Torna-se obrigatória quando há convenção coletiva, acordo coletivo ou acordo com comissão paritária prevendo o pagamento.
• A negociação segue um dos dois caminhos do artigo 2º, com regras claras e objetivas, critérios pactuados previamente e arquivamento do instrumento no sindicato.
• No máximo dois pagamentos por ano civil, com intervalo mínimo de um trimestre civil (art. 3º, § 2º).
• Cumpridas as regras, não integra salário, não tem INSS nem FGTS e não gera reflexos.
• Tem tabela de IR anual própria, exclusiva na fonte, fora da Declaração de Ajuste Anual.
• Quem saiu antes da data do pagamento tem, pela Súmula 451 do TST, direito ao proporcional aos meses trabalhados.

Leia também no CLT Descomplicada

• A verba que, ao contrário da PLR, é obrigatória por lei: décimo terceiro salário, como é calculado e quando deve ser pago
• Quando o mesmo trabalho tem que valer o mesmo salário: equiparação salarial
• O que é remuneração e o que fica de fora dela: como funciona o FGTS
• Para quem está chegando agora: o que é a CLT e o que ela garante

Perguntas frequentes sobre PLR

A empresa é obrigada a pagar PLR?

Não por uma lei geral. A Constituição, no artigo 7º, XI, garante a participação nos lucros ou resultados “conforme definido em lei”, e a Lei nº 10.101/2000 estabelece, no artigo 2º, que a PLR “será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados”. A lei regula como a PLR deve ser combinada, não impõe que toda empresa a pague, nem fixa valor ou percentual mínimo. A obrigação surge quando existe convenção coletiva, acordo coletivo ou acordo com comissão paritária prevendo o pagamento — e, nesse caso, o descumprimento pode ser cobrado.

A PLR desconta INSS e FGTS?

Não, quando é paga de acordo com as regras da lei. O artigo 3º da Lei nº 10.101/2000 determina que a participação não substitui nem complementa a remuneração e não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, afastando também o princípio da habitualidade. No INSS, a Lei nº 8.212/1991, no artigo 28, § 9º, alínea “j”, exclui do salário de contribuição a PLR “quando paga ou creditada de acordo com lei específica”. Como o FGTS incide sobre a remuneração, conforme o artigo 15 da Lei nº 8.036/1990, a PLR regular também fica fora dessa base.

Quantas vezes por ano a empresa pode pagar PLR?

No máximo duas vezes no mesmo ano civil, respeitado o intervalo mínimo de um trimestre civil entre os pagamentos. A regra está no artigo 3º, § 2º, da Lei nº 10.101/2000, na redação dada pela Lei nº 12.832/2013. Se a periodicidade for desrespeitada, o artigo 2º, § 8º, incluído pela Lei nº 14.020/2020, determina que ficam invalidados exclusivamente os pagamentos feitos em desacordo com a norma, e o § 9º garante que os demais permanecem válidos.

Qual a diferença entre PLR e bônus ou prêmio?

A PLR nasce de negociação entre a empresa e os empregados, por comissão paritária com representante do sindicato ou por convenção ou acordo coletivo, com regras claras e objetivas fixadas previamente, conforme o artigo 2º da Lei nº 10.101/2000. O prêmio, definido no artigo 457, § 4º, da CLT, é liberalidade do empregador concedida por desempenho superior ao ordinariamente esperado, decidida por ele. Os dois não integram a remuneração, mas a tributação difere: a PLR tem tabela anual própria de imposto de renda, exclusiva na fonte, enquanto o prêmio segue a tabela comum do IRPF junto com os demais rendimentos.

Fui demitido antes do pagamento da PLR. Tenho direito?

A Súmula nº 451 do Tribunal Superior do Trabalho, que converteu a Orientação Jurisprudencial nº 390 da SBDI-1, entende que fere o princípio da isonomia a cláusula de acordo coletivo ou de norma regulamentar que condiciona o recebimento da PLR ao fato de o contrato estar em vigor na data prevista para a distribuição. Segundo a súmula, inclusive na rescisão contratual antecipada é devido o pagamento proporcional aos meses trabalhados, porque o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa. Como a aplicação depende dos documentos do seu caso, leve o acordo coletivo e o termo de rescisão a um advogado ou ao sindicato da categoria.

Quanto de imposto de renda se paga sobre a PLR?

A PLR é tributada pelo imposto de renda exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos, com base em uma tabela progressiva anual própria, e não integra a base de cálculo do imposto devido na Declaração de Ajuste Anual, conforme o artigo 3º, § 5º, da Lei nº 10.101/2000. Os valores dessa tabela são reajustados no mesmo percentual da tabela mensal do IRPF, por força do § 11, de modo que os números impressos no Anexo original da lei não são os que valem hoje. A tabela aplicável aos pagamentos a partir de maio de 2025 traz faixa isenta até R$ 8.214,40 de PLR anual. Confirme sempre a tabela do ano no site da Receita Federal ou com um contador.

O sindicato precisa participar da negociação da PLR?

Sim, nos dois caminhos previstos no artigo 2º da Lei nº 10.101/2000. No inciso I, a comissão paritária escolhida pelas partes deve ser integrada também por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria, conforme a redação dada pela Lei nº 12.832/2013. No inciso II, o caminho é a própria convenção ou acordo coletivo, que é negociado pelo sindicato. Além disso, o § 2º determina que o instrumento de acordo celebrado seja arquivado na entidade sindical dos trabalhadores, e o § 10 fixa em 10 dias corridos o prazo para o sindicato indicar seu representante depois de composta a comissão.

A empresa pode pagar PLR sem acordo escrito?

Nada impede a empresa de distribuir valores por decisão própria, mas o tratamento favorecido da PLR é condicionado. O artigo 3º da Lei nº 10.101/2000 afasta os encargos apenas para a participação de que trata o artigo 2º, ou seja, a que passou pelo procedimento de negociação, e a Lei nº 8.212/1991 exclui do salário de contribuição a PLR “quando paga ou creditada de acordo com lei específica”. Um pagamento unilateral, sem critérios objetivos fixados previamente e sem instrumento arquivado no sindicato, pode ser questionado quanto à sua natureza. O desfecho depende de provas e do caso concreto, e a avaliação cabe a um advogado trabalhista ou ao sindicato.

A PLR conta para férias, 13º e aviso prévio?

Não, quando paga nos termos da lei. O artigo 3º da Lei nº 10.101/2000 determina que a participação não substitui nem complementa a remuneração devida e não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, e a Constituição, no artigo 7º, XI, define a participação nos lucros como desvinculada da remuneração. Por isso a PLR não gera reflexos em férias, décimo terceiro salário, aviso prévio ou horas extras, ao contrário de parcelas de natureza salarial.

E se a negociação da PLR não chegar a um acordo?

O artigo 4º da Lei nº 10.101/2000 prevê que, em caso de impasse, as partes poderão utilizar mediação ou arbitragem de ofertas finais, esta última nos termos, no que couber, da Lei nº 9.307/1996. Na arbitragem de ofertas finais, o árbitro deve restringir-se a optar por uma das propostas apresentadas em caráter definitivo, sem criar solução intermediária. O mediador ou árbitro é escolhido de comum acordo, não se admite desistência unilateral depois de firmado o compromisso arbitral e o laudo arbitral tem força normativa, independentemente de homologação judicial.