Depressão e Ansiedade no Trabalho: Quando Viram Doença Ocupacional

Existe um momento muito específico em que a dúvida sobre depressão e ansiedade no trabalho aparece: o atestado na mão traz um código que começa com a letra F — F32, F41, F43 — e a pessoa entende que vai precisar se afastar, mas não faz ideia de que o mesmo diagnóstico pode gerar dois afastamentos completamente diferentes. Num deles, o contrato fica suspenso, o FGTS para de ser depositado e a volta ao trabalho não vem com nenhuma proteção. No outro, o FGTS continua entrando, o tempo conta para estabilidade e existe uma garantia de emprego de doze meses depois da alta. A diferença entre um e outro não está no remédio, nem na gravidade do quadro: está em uma palavra que pode ou não aparecer na decisão do INSS.

Essa palavra é nexo. Quando a perícia médica reconhece que o transtorno tem relação com o trabalho, o afastamento muda de natureza e passa a ser tratado como acidente de trabalho. É isso que este guia explica: em que hipóteses depressão e ansiedade no trabalho podem ser reconhecidas como doença ocupacional, o que a lei realmente diz sobre isso, e o que muda na prática quando esse reconhecimento acontece. Quase tudo o que vem a seguir sai de duas normas, a Lei nº 8.213/1991 e o Decreto nº 3.048/1999, ambas com texto integral no site do Planalto.

Os tópicos, na ordem

• O que a lei chama de doença ocupacional?
• Depressão e ansiedade estão na lista oficial? Depende de qual lista
• Como funciona o NTEP, o nexo técnico epidemiológico?
• Afastamento comum e afastamento acidentário: o que muda de fato
• Assédio moral e sobrecarga: o que a lei diz sobre o ambiente como causa
• Estabilidade, FGTS e férias depois do reconhecimento
• CAT: quem emite e por que ela importa tanto
• Quando procurar ajuda médica e quando procurar ajuda jurídica
• Resumo: o que ficou estabelecido
• Perguntas frequentes

O que a lei chama de doença ocupacional?

A expressão “doença ocupacional” é a forma popular de nomear duas categorias que a lei trata separadamente. O artigo 20 da Lei nº 8.213/1991 diz, com todas as letras, que se consideram acidente do trabalho a doença profissional e a doença do trabalho. Ou seja: a lei não cria uma categoria intermediária. Ela equipara essas doenças a um acidente, com os mesmos efeitos.

O artigo 19 define o que é acidente do trabalho: aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico, “provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”. Repare na expressão perturbação funcional: o texto legal nunca restringiu a proteção a lesões visíveis.

Doença profissional e doença do trabalho não são sinônimos

O artigo 20 separa as duas em dois incisos, e a diferença é sutil, mas importa:

“I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.”

— Lei nº 8.213/1991, art. 20

A doença profissional é aquela típica de uma profissão: o trabalho em si, pela sua natureza, produz aquele adoecimento. A doença do trabalho não é típica de nenhuma profissão em particular — ela vem das condições em que aquele trabalho específico é realizado. É nessa segunda porta que quadros depressivos e ansiosos costumam ser discutidos, porque ninguém sustenta que uma profissão inteira produza depressão; o que se discute é o ambiente concreto daquele emprego.

O que a lei exclui expressamente

O parágrafo 1º do artigo 20 lista o que não é considerado doença do trabalho: a doença degenerativa; a inerente a grupo etário; a que não produza incapacidade laborativa; e a doença endêmica adquirida por quem habita a região onde ela se desenvolve, salvo prova de que resultou de exposição determinada pela natureza do trabalho.

Vale sublinhar a terceira alínea, porque ela responde a uma dúvida comum: não basta ter um diagnóstico. A lei exige que a doença produza incapacidade para o trabalho. Um quadro que está sendo tratado e não impede a pessoa de trabalhar não entra nessa moldura, ainda que exista e ainda que doa.

O trabalho não precisa ser a única causa

Este é o ponto que mais gera confusão, e ele está escrito de forma clara no artigo 21, inciso I. O dispositivo equipara ao acidente do trabalho “o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente” para a morte, para a redução ou perda da capacidade de trabalho, ou para lesão que exija atenção médica.

É o que a técnica jurídica chama de concausa. A existência de fatores pessoais, familiares ou genéticos não elimina, por si só, a discussão sobre o nexo — o que se examina é se o trabalho contribuiu de forma direta. Como essa é exatamente a análise que a perícia faz caso a caso, nenhum texto na internet, incluindo este, consegue dizer se o seu caso se encaixa.

Depressão e ansiedade estão na lista oficial? Depende de qual lista

Resposta direta: sim, mas em listas diferentes. O Anexo II do Decreto nº 3.048/1999 tem a Lista B, que associa doenças a fatores de risco, e a Lista C, que aciona o NTEP — depressão e ansiedade aparecem nas duas, com efeitos distintos.

Os incisos I e II do artigo 20 fazem referência a uma “relação” de doenças. Essa relação está no Anexo II do Decreto nº 3.048/1999, que regulamenta a Previdência Social. E aqui mora a armadilha: o Anexo II não tem uma lista, tem várias, e elas servem para coisas diferentes. Responder “depressão está na lista” sem dizer qual lista é a origem de metade da confusão que circula sobre o assunto.

A Lista B: doenças e os fatores de risco correspondentes

A Lista B organiza as doenças por grupo da CID-10 e, ao lado de cada uma, indica os agentes etiológicos ou fatores de risco ocupacionais correspondentes. Ela tem um capítulo inteiro chamado “Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados com o Trabalho (Grupo V da CID-10)”. Entre os itens que aparecem ali, conforme o texto publicado pelo Planalto:

Duas leituras saem dessa tabela, e as duas contrariam o que se costuma ler por aí.

A primeira: na Lista B, o item “Episódios Depressivos” aparece associado a agentes químicos — solventes e metais neurotóxicos —, e não a pressão, metas ou assédio. Quem procura na lista uma linha dizendo “depressão causada por sobrecarga” não encontra, porque ela não existe nesses termos.

A segunda: os fatores ligados à organização do trabalho estão, sim, na lista, mas em outros itens. “Ritmo de trabalho penoso” e “desacordo com patrão e colegas de trabalho” aparecem ao lado da neurose profissional e da síndrome do esgotamento profissional. E há uma nota expressa na própria Lista B: “As doenças e respectivos agentes etiológicos ou fatores de risco de natureza ocupacional listados são exemplificativos e complementares”. Exemplificativo é o oposto de taxativo — a lista ilustra, não fecha.

Some-se a isso o parágrafo 2º do artigo 20 da Lei nº 8.213/1991, que prevê a hipótese excepcional: constatando-se que uma doença não incluída na relação resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, “a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho”. Não estar na lista, portanto, não é o fim da conversa.

A Lista C: a lista que aciona o NTEP

A Lista C, incluída no Anexo II pelo Decreto nº 6.957/2009, funciona de outro jeito. Ela não fala de agentes químicos: ela cruza intervalos da CID-10 com classes de CNAE — o código da atividade econômica da empresa. A nota que abre a lista explica a finalidade: “São indicados intervalos de CID-10 em que se reconhece Nexo Técnico Epidemiológico, na forma do §3º do art. 337, entre a entidade mórbida e as classes de CNAE indicadas”.

E ali, sim, estão os transtornos mentais em bloco. A Lista C contém, entre outros, os intervalos F30-F39 (transtornos do humor, faixa que inclui os episódios depressivos) e F40-F48 (transtornos neuróticos, relacionados ao estresse e somatoformes, faixa que inclui os quadros de ansiedade), cada um com uma extensa relação de classes de CNAE ao lado.

É por isso que a mesma pergunta — “depressão está na lista?” — tem duas respostas verdadeiras e opostas dependendo de qual lista se está olhando. E é a Lista C, não a B, que produz o efeito automático de que trata o tópico seguinte.

Como funciona o NTEP, o nexo técnico epidemiológico?

O nexo técnico epidemiológico (NTEP) foi criado pelo artigo 21-A da Lei nº 8.213/1991, incluído pela Lei nº 11.430/2006. O texto vigente, com a redação da Lei Complementar nº 150/2015, diz:

“A perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) considerará caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo, decorrente da relação entre a atividade da empresa ou do empregado doméstico e a entidade mórbida motivadora da incapacidade elencada na Classificação Internacional de Doenças (CID), em conformidade com o que dispuser o regulamento.”

— Lei nº 8.213/1991, art. 21-A, caput

Traduzindo a mecânica: se o CID do afastamento e o CNAE da empresa aparecem cruzados na Lista C, a perícia considera caracterizada a natureza acidentária. O regulamento que o artigo menciona é o Decreto nº 3.048/1999, cujo artigo 337, §3º, confirma que se considera estabelecido o nexo “quando se verificar nexo técnico epidemiológico entre a atividade da empresa e a entidade mórbida motivadora da incapacidade, elencada na Classificação Internacional de Doenças — CID em conformidade com o disposto na Lista C do Anexo II”.

Na prática, é uma inversão de partida. Sem NTEP, quem quer o enquadramento acidentário precisa demonstrar o nexo. Com NTEP, o nexo é o ponto de partida da perícia — e quem discorda é que precisa demonstrar o contrário.

O NTEP não é definitivo: a perícia pode afastá-lo e a empresa pode contestar

O parágrafo 1º do artigo 21-A é direto: a perícia médica do INSS “deixará de aplicar o disposto neste artigo quando demonstrada a inexistência do nexo”. E o parágrafo 2º permite que a empresa (ou o empregador doméstico) requeira a não aplicação do NTEP, com recurso ao Conselho de Recursos da Previdência Social, com efeito suspensivo.

O Decreto nº 3.048/1999 detalha esse procedimento nos parágrafos 7º a 13 do artigo 337: a empresa apresenta requerimento com as provas de que dispõe, o INSS informa o segurado sobre a contestação para que ele possa impugná-la, e da decisão cabe recurso ao Conselho de Recursos da Previdência Social. Ou seja, o NTEP é um ponto de partida sujeito a contraditório, não um carimbo definitivo.

Sem NTEP também é possível reconhecer o nexo

A recíproca também vale, e é uma informação que quase nunca aparece nas explicações apressadas. O artigo 337 do Decreto nº 3.048/1999 estabelece, no caput, que o acidente do trabalho é caracterizado tecnicamente pela Perícia Médica Federal “por meio da identificação do nexo entre o trabalho e o agravo”. O NTEP do §3º é uma das formas de estabelecer esse nexo, não a única. Some-se o já citado §2º do artigo 20 da lei, que manda considerar acidente do trabalho a doença fora da lista que resulte comprovadamente das condições especiais em que o trabalho é executado.

Isto é: o cruzamento CID + CNAE não bater na Lista C torna o caminho mais trabalhoso, porque a demonstração do nexo passa a depender de prova, mas não fecha a porta.

Afastamento comum e afastamento acidentário: o que muda de fato

Antes de tudo, um ponto que vale para os dois: pelo parágrafo 3º do artigo 60 da Lei nº 8.213/1991, durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento por motivo de doença, quem paga o salário integral do empregado é a empresa. O benefício previdenciário só começa depois disso.

Também vale registrar uma questão de nomenclatura que confunde bastante. O benefício que quase todo mundo chama de “auxílio-doença” hoje é chamado, em boa parte da legislação, de auxílio por incapacidade temporária. Os dois nomes convivem: o próprio artigo 118, que trata da estabilidade, continua escrito com a expressão “auxílio-doença acidentário”. São o mesmo benefício.

Passados os quinze dias, é que a distinção aparece. O quadro abaixo reúne os efeitos, com a fonte de cada um.

Durante o afastamento, em qualquer das duas hipóteses, o contrato fica suspenso: o artigo 476 da CLT diz que, em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, “o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício”. A diferença é que, no acidentário, essa suspensão vem acompanhada dos efeitos da tabela acima. Se você quer entender o funcionamento do benefício em si, o guia sobre auxílio-doença e acidente de trabalho destrincha o caminho do requerimento.

Assédio moral e sobrecarga: o que a lei diz sobre o ambiente como causa

A discussão sobre depressão e ansiedade no trabalho quase sempre chega por aqui: metas impossíveis, humilhação diária, jornada que não termina, medo constante de demissão. O que a legislação diz sobre isso?

O ponto de partida constitucional

O artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal inclui entre os direitos dos trabalhadores a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. Não é uma cláusula decorativa: é o fundamento de todo o arcabouço de saúde e segurança do trabalho.

A saúde como bem tutelado na própria CLT

A CLT, no artigo 223-C, incluído pela Lei nº 13.467/2017, lista os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física: “A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física”. A saúde está expressamente ali, ao lado da honra e da autoestima — o que ancora, no texto da CLT, a discussão sobre dano decorrente de condutas do ambiente de trabalho.

Em situações graves, o artigo 483 da CLT prevê hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear a indenização devida, entre elas quando “for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo” (alínea b) e quando o empregador ou seus prepostos praticarem, contra ele ou pessoas de sua família, “ato lesivo da honra e boa fama” (alínea e). Se esse é o cenário que você vive, os guias sobre assédio moral no trabalho e rescisão indireta tratam do assunto em detalhe — e a decisão de acionar qualquer dessas vias precisa ser conversada antes com um advogado ou com o sindicato.

A NR-1 e os fatores de risco psicossociais

Há uma mudança recente que muda o vocabulário oficial sobre o tema. A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, deu nova redação ao capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O item 1.5.3.1.4, na redação dessa portaria, diz:

“O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.”

— NR-1, item 1.5.3.1.4

E o item 1.5.3.2.1 acrescenta que a organização “deve considerar as condições de trabalho, nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”. A entrada em vigor dessa nova redação do capítulo 1.5 foi prorrogada pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, e passou a valer em 26 de maio de 2026.

É uma norma de prevenção, dirigida à empresa: ela obriga a organização a identificar, avaliar e controlar esses riscos dentro do seu programa de gerenciamento. Ela não cria, por si só, um direito individual a benefício acidentário — esse continua dependendo da perícia do INSS e das regras da Lei nº 8.213/1991. Mas ela muda o que se pode esperar de uma empresa em termos de documentação e de prevenção, e isso tem peso na discussão sobre o ambiente de trabalho.

Estabilidade, FGTS e férias depois do reconhecimento

O efeito mais conhecido está no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, que merece ser lido palavra por palavra:

“O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.”

— Lei nº 8.213/1991, art. 118

Repare em dois detalhes do texto. O prazo é mínimo, e a contagem começa após a cessação do benefício — não da data do afastamento nem da data do diagnóstico.

Como o TST lê o artigo 118

A Súmula 378 do TST consolida o entendimento do tribunal sobre esse artigo. No item I, afirma a constitucionalidade do dispositivo. No item II, fixa os pressupostos, em redação que vale transcrever:

“São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.”

— Súmula 378, item II, do TST

A parte depois da vírgula é decisiva para o tema deste guia. Ela abre uma exceção para o caso em que a doença profissional só é constatada depois da dispensa — cenário nada raro em transtornos mentais, em que o adoecimento com frequência se manifesta e é diagnosticado fora do período do contrato. O item III da mesma súmula, inserido pela Resolução nº 185/2012, estende a garantia ao empregado com contrato por prazo determinado.

O próprio TST já noticiou, em abril de 2023, caso em que um atendente com quadro depressivo obteve indenização substitutiva equivalente ao período de estabilidade (processo RR-1952-50.2017.5.09.0872), com a relatora consignando que o fundamento da estabilidade acidentária é a comprovação do acidente de trabalho, ainda que sem o recebimento do auxílio-doença acidentário. Um caso, porém, é um caso: decisões judiciais dependem das provas de cada processo e não servem de previsão para o seu. Para entender melhor o mecanismo da garantia, veja o guia sobre estabilidade acidentária.

FGTS, tempo de serviço, férias e plano de saúde

O artigo 15, §5º, da Lei nº 8.036/1990, incluído pela Lei nº 9.711/1998, determina que o depósito do FGTS “é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho”. Como a doença ocupacional é equiparada a acidente do trabalho pelo artigo 20 da Lei nº 8.213/1991, é esse dispositivo que sustenta a continuidade dos depósitos durante o afastamento acidentário. O guia sobre como funciona o FGTS mostra o que deveria estar entrando na conta.

Na CLT, o artigo 4º, §1º, com a redação da Lei nº 13.467/2017, manda computar na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos de afastamento por motivo de acidente do trabalho. Já o artigo 131, III, diz que não é considerada falta ao serviço a ausência por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS — ressalvada a hipótese do artigo 133, IV, segundo o qual perde o direito a férias quem tiver recebido da Previdência prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, ainda que descontínuos. Vale conhecer também as regras gerais de férias na CLT.

Por fim, a Súmula 440 do TST: “Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez”.

CAT: quem emite e por que ela importa tanto

A Comunicação de Acidente de Trabalho é um documento pequeno com peso desproporcional. O artigo 22 da Lei nº 8.213/1991 obriga a empresa a comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência, sob pena de multa.

E vem então o parágrafo que muita gente desconhece:

“Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo previsto neste artigo.”

— Lei nº 8.213/1991, art. 22, §2º

Ou seja: a emissão da CAT não depende da boa vontade da empresa, e a lei diz expressamente que, nessas hipóteses, o prazo do caput não prevalece. O parágrafo 3º ainda esclarece que a comunicação feita por terceiro não exime a empresa da responsabilidade pelo descumprimento.

Existe ainda uma regra específica sobre a data do evento, e ela vale exatamente para doenças. O artigo 23 estabelece que, no caso de doença profissional ou do trabalho, considera-se dia do acidente “a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro”. Faz sentido: uma doença não tem hora marcada como uma queda tem.

Complementando o quadro, o artigo 169 da CLT, com a redação da Lei nº 6.514/1977, torna obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, “comprovadas ou objeto de suspeita”. Note a amplitude: a lei fala em suspeita, não apenas em certeza.

Quando procurar ajuda médica e quando procurar ajuda jurídica

Este é o tópico que importa mais do que todos os anteriores, e ele tem uma ordem.

Feito isso, o caminho costuma ter três frentes distintas, e vale não misturá-las:

• Frente médica. Diagnóstico e afastamento são atos médicos. Psiquiatra, psicólogo, médico do trabalho e a perícia médica do INSS são quem avalia se existe incapacidade e se existe relação com o trabalho. Guardar atestados, receituários, encaminhamentos e relatórios organizados por data é o que sustenta qualquer discussão posterior.
• Frente previdenciária. O benefício é requerido junto ao INSS, e é a perícia que define se o enquadramento será comum ou acidentário. Vale conferir na carta de concessão qual espécie de benefício foi concedida — é essa informação que determina se os efeitos da estabilidade e do FGTS estão em jogo.
• Frente trabalhista. Estabilidade, reintegração, discussão sobre assédio e pedidos de reparação são temas de advogado trabalhista, sindicato ou Defensoria Pública. Situações de irregularidade no ambiente de trabalho também podem ser levadas ao Ministério do Trabalho e Emprego e ao Ministério Público do Trabalho.

Uma observação prática que vale para todas as frentes: registre o que acontece enquanto acontece. E-mails, mensagens, escalas, metas, comunicados, testemunhas. Documento produzido no calor do fato tem valor que a memória, meses depois, não consegue reproduzir. Se a empresa vem aplicando punições no período, o guia sobre advertência e suspensão ajuda a entender o que é regular e o que não é.

Resumo: o que ficou estabelecido

Depressão e ansiedade no trabalho podem ser reconhecidas como doença ocupacional e, nessa condição, são equiparadas a acidente de trabalho pelo artigo 20 da Lei nº 8.213/1991. O reconhecimento não é automático: passa pela perícia médica do INSS, que pode chegar ao nexo por prova direta ou pelo nexo técnico epidemiológico do artigo 21-A, quando o CID do afastamento e o CNAE da empresa se cruzam na Lista C do Anexo II do Decreto nº 3.048/1999.

• A lei equipara, mas exige incapacidade. O art. 20, §1º, “c”, exclui expressamente a doença que não produza incapacidade laborativa.
• O trabalho não precisa ser a causa única. O art. 21, I, admite a contribuição direta — a concausa.
• A lista não é taxativa. A Lista B do Anexo II se declara exemplificativa, e o art. 20, §2º, prevê o reconhecimento excepcional de doença fora da relação.
• O NTEP inverte o ponto de partida, não encerra a discussão. O art. 21-A, §§1º e 2º, permite que a perícia deixe de aplicá-lo e que a empresa o conteste, com recurso ao Conselho de Recursos da Previdência Social.
• O enquadramento acidentário é o que abre os efeitos. Estabilidade de 12 meses (art. 118 e Súmula 378 do TST), FGTS durante o afastamento (art. 15, §5º, da Lei nº 8.036/1990), contagem de tempo de serviço (art. 4º, §1º, da CLT) e manutenção do plano de saúde (Súmula 440 do TST).
• A CAT não depende da empresa. O art. 22, §2º, permite que o próprio trabalhador, o sindicato, o médico assistente ou qualquer autoridade pública a formalize.

Se houver uma frase para levar deste guia, é esta: o que decide os efeitos trabalhistas não é a gravidade do quadro, e sim o reconhecimento do nexo. E esse reconhecimento é uma avaliação técnica sobre o seu caso — feita por médicos e peritos, não por artigos de blog.

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Perguntas frequentes sobre depressão e ansiedade no trabalho

Depressão é considerada doença ocupacional?

Pode ser, mas não é automático. O artigo 20 da Lei nº 8.213/1991 considera acidente do trabalho a doença profissional e a doença do trabalho, e o Anexo II do Decreto nº 3.048/1999 tem um capítulo de transtornos mentais e do comportamento relacionados com o trabalho. O enquadramento depende de a perícia médica do INSS reconhecer, no caso concreto, que existe incapacidade e nexo entre o transtorno e o trabalho. Diagnóstico e nexo são avaliações técnicas: procure um médico psiquiatra ou psicólogo e, para o benefício, o INSS.

Qual a diferença entre o afastamento comum e o afastamento acidentário?

O afastamento comum ocorre quando há incapacidade sem reconhecimento de relação com o trabalho. O acidentário ocorre quando a perícia reconhece esse nexo, o que faz o caso ser tratado nos termos do artigo 20 da Lei nº 8.213/1991. A diferença prática é grande: só o acidentário gera a garantia de emprego de 12 meses do artigo 118, mantém obrigatório o depósito do FGTS pelo artigo 15, §5º, da Lei nº 8.036/1990 e faz o período contar como tempo de serviço para indenização e estabilidade pelo artigo 4º, §1º, da CLT. Confira na carta de concessão do INSS qual espécie de benefício foi concedida.

O que é NTEP e como ele funciona na prática?

NTEP é o nexo técnico epidemiológico, previsto no artigo 21-A da Lei nº 8.213/1991, incluído pela Lei nº 11.430/2006. Ele determina que a perícia médica do INSS considere caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando houver correspondência entre a atividade econômica da empresa e a doença que motivou o afastamento, na forma do regulamento. O artigo 337, §3º, do Decreto nº 3.048/1999 indica que essa correspondência é verificada na Lista C do Anexo II, que cruza intervalos da CID-10 com classes de CNAE. Na prática, o NTEP inverte o ponto de partida da análise, mas não encerra a discussão.

Ansiedade e depressão estão na Lista C do NTEP?

A Lista C do Anexo II do Decreto nº 3.048/1999, incluída pelo Decreto nº 6.957/2009, contém os intervalos F30-F39 e F40-F48 da CID-10, que abrangem, respectivamente, os transtornos do humor e os transtornos neuróticos, relacionados ao estresse e somatoformes. Cada intervalo aparece ao lado de uma relação de classes de CNAE. Isso significa que o NTEP só se verifica quando o CNAE da empresa está entre os listados para aquele intervalo de CID. Como identificar o CNAE correto e o CID do afastamento exige checagem documental, essa conferência deve ser feita com apoio profissional.

Assédio moral pode causar doença ocupacional?

A legislação não usa a expressão nesses termos, mas trata do assunto por caminhos próprios. A Lista B do Anexo II do Decreto nº 3.048/1999 indica, entre os fatores de risco ocupacionais associados a transtornos do capítulo de saúde mental, o ritmo de trabalho penoso (Z56.3) e o desacordo com patrão e colegas de trabalho, descrito como condições difíceis de trabalho (Z56.5). A CLT, no artigo 223-C, inclui a saúde entre os bens juridicamente tutelados da pessoa física, e o artigo 483 prevê hipóteses de rescisão indireta, como o tratamento com rigor excessivo. Se é esse o seu caso, leve os fatos e as provas a um advogado trabalhista, ao sindicato ou à Defensoria Pública.

Tenho estabilidade de 12 meses depois de me afastar por depressão?

O artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 garante a manutenção do contrato pelo prazo mínimo de doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário. A Súmula 378, item II, do TST fixa como pressupostos o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do benefício acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional com relação de causalidade com o contrato. Ou seja: a estabilidade depende do enquadramento acidentário, não do diagnóstico em si. Confirme com um advogado ou com o sindicato se o seu caso preenche esses requisitos.

O FGTS continua sendo depositado durante o afastamento?

Durante a licença por acidente do trabalho, sim. O artigo 15, §5º, da Lei nº 8.036/1990, incluído pela Lei nº 9.711/1998, estabelece que o depósito é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. Como o artigo 20 da Lei nº 8.213/1991 equipara a doença ocupacional ao acidente do trabalho, é essa a regra aplicada ao afastamento acidentário. No afastamento comum, sem reconhecimento de nexo, essa obrigatoriedade não decorre do dispositivo. Verifique os depósitos no extrato do FGTS.

A empresa se recusou a emitir a CAT. O que fazer?

O artigo 22, §2º, da Lei nº 8.213/1991 prevê que, na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nesses casos o prazo do caput. O parágrafo 3º acrescenta que essa comunicação por terceiro não exime a empresa da responsabilidade pelo descumprimento. Vale procurar o sindicato da categoria e, se houver irregularidade, o Ministério do Trabalho e Emprego.

O trabalho precisa ser a única causa do transtorno?

Não. O artigo 21, inciso I, da Lei nº 8.213/1991 equipara ao acidente do trabalho o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte, para a redução ou perda da capacidade de trabalho, ou para lesão que exija atenção médica. É o que se chama de concausa. Ainda assim, a existência de contribuição direta do trabalho é exatamente o que a perícia examina em cada caso, e essa análise não pode ser antecipada por nenhum texto informativo.

A NR-1 passou a exigir que a empresa cuide dos riscos psicossociais?

A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, deu nova redação ao capítulo 1.5 da NR-1. O item 1.5.3.1.4 determina que o gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos decorrentes dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, e o item 1.5.3.2.1 manda considerar as condições de trabalho nos termos da NR-17, também incluindo esses fatores. A vigência dessa nova redação foi prorrogada pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, e passou a valer em 26 de maio de 2026. É uma norma de prevenção dirigida às empresas, e não cria por si só direito individual a benefício acidentário.

Quem paga os primeiros dias do afastamento?

A empresa. O parágrafo 3º do artigo 60 da Lei nº 8.213/1991 determina que, durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. O benefício previdenciário só se inicia depois desse período. Esse mesmo marco de 15 dias aparece na Súmula 378, item II, do TST como um dos pressupostos da estabilidade acidentária.

O que fazer se o transtorno só foi diagnosticado depois da demissão?

A Súmula 378, item II, do TST prevê expressamente essa hipótese ao ressalvar o caso em que se constata, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. Além disso, o artigo 23 da Lei nº 8.213/1991 estabelece que, na doença profissional ou do trabalho, considera-se dia do acidente a data do início da incapacidade, o dia da segregação compulsória ou o dia do diagnóstico, o que ocorrer primeiro. São situações que dependem inteiramente de prova e de prazos, e precisam ser levadas rapidamente a um advogado trabalhista, ao sindicato ou à Defensoria Pública.