Demissão por WhatsApp É Válida? O Que Diz a CLT e o TST em 2026

Existe um momento em que a demissão vira uma pergunta antes de virar uma revolta: o celular toca, aparece uma mensagem curta do gerente ou do RH — “a partir de hoje seu contrato está encerrado”, ou algo parecido — e a primeira reação não é abrir uma planilha de rescisão, é abrir o Google. A dúvida que chega em primeiro lugar quase nunca é sobre o valor do FGTS ou sobre o seguro-desemprego. É sobre o próprio ato: isso pode? uma mensagem serve como demissão? preciso responder? posso ignorar e continuar indo trabalhar? Do outro lado, tem o oposto — empresas mandando mensagem porque acham que assim “já resolveram” a rescisão. As duas leituras têm o mesmo erro de base: tratar a comunicação como se ela fosse o contrato inteiro.

Este guia responde essa pergunta pela via da lei e da jurisprudência: em que condições a demissão por WhatsApp é válida, o que a CLT realmente exige em termos de forma pra dispensar alguém, qual a diferença entre comunicar a dispensa por mensagem e formalizar a rescisão nos prazos que a lei manda, o que muda pra quem recebeu a notícia por aplicativo, e o que o TST vem decidindo quando esses casos chegam à Justiça. Os dispositivos citados remetem ao texto oficial do Decreto-Lei nº 5.452/1943 (CLT), no site do Planalto.

Ao longo do guia, os dispositivos legais citados remetem ao texto oficial (Planalto) e as decisões, ao portal do TST.

Da mensagem ao TRCT: o que este guia cobre

• A demissão por WhatsApp é válida?
• O que a CLT exige de forma pra dispensar alguém
• Comunicar não é formalizar: onde o WhatsApp para
• Riscos pra empresa que manda mensagem e não formaliza
• Seus direitos continuam os mesmos, independente do canal
• O que fazer se você foi demitido só por mensagem
• Cuidado com o print: quando ele serve como prova (e quando não)
• O que o TST tem decidido sobre demissão por aplicativo
• Resumo: o que ficou estabelecido
• Perguntas frequentes

A demissão por WhatsApp é válida?

Sim, a comunicação de dispensa por WhatsApp é juridicamente válida, desde que fique claro quem enviou, quando enviou e qual foi o conteúdo. A CLT não impõe forma escrita específica pro ato de dispensar, e o portal do Tribunal Superior do Trabalho já publicou, no quadro Explica Aí, matéria explicando que a legislação trabalhista não proíbe o uso de aplicativos de mensagem para esse fim.

O que confunde é a expressão “é válida”. Ela responde só à pergunta jurídica sobre o ato de comunicar, não à pergunta sobre se a rescisão inteira foi feita direito. Uma dispensa comunicada por mensagem pode ser perfeitamente eficaz como declaração de vontade e, ainda assim, gerar processo trabalhista — porque a empresa deixou de cumprir alguma das obrigações do art. 477 da CLT depois disso. Uma coisa é o “está demitido” ter ou não ter valor; outra, muito diferente, é a rescisão em si ter sido regular.

O TST toca nesse ponto em processos concretos. No RR-11778-73.2016.5.03.0041, noticiado pelo TST em novembro de 2020, relator o ministro Breno Medeiros, a Quinta Turma manteve a decisão que tinha considerado válido o pedido de demissão feito por uma vendedora via WhatsApp. Repare que o caso era o oposto do que a maioria das buscas na internet imagina: era o empregado quem tinha pedido pra sair, não a empresa que tinha mandado embora. Ainda assim, o julgado confirma o princípio que interessa aqui — o canal, por si só, não invalida a manifestação de vontade.

O que a CLT exige de forma pra dispensar alguém

A CLT não exige forma específica pra ato da dispensa em si. O que ela detalha, e com prazos rígidos, são as obrigações da empresa depois que o contrato termina — anotar a saída na CTPS, comunicar aos órgãos competentes, pagar as verbas rescisórias e entregar os documentos que dão acesso a FGTS e seguro-desemprego. Essa é a arquitetura do art. 477.

Vale ler o dispositivo pela redação atual, dada pela Reforma Trabalhista. O caput do art. 477 estabelece que “na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo”. Note o que a lei não diz: ela não fala em “entregar carta de dispensa”, não fala em “comunicar por escrito”, não fala em “protocolar”. Ato receptício, na linguagem doutrinária, quer dizer isso: basta que o outro lado receba e entenda.

O art. 477, §6º, na redação dada pela Lei nº 13.467/2017, fixa o prazo pra formalização e pagamento em até dez dias contados a partir do término do contrato. O art. 477, §8º, prevê a multa — equivalente ao salário do empregado — pra empresa que não cumpre esse prazo, salvo se o próprio trabalhador tiver dado causa à mora. Já o aviso prévio aparece nos arts. 487 a 491 da CLT, e o mínimo de trinta dias vale para todos os empregados desde a Constituição de 1988 (art. 7º, XXI) — com os acréscimos do art. 1º da Lei nº 12.506/2011, que prevê três dias por ano trabalhado, até o teto de noventa dias.

Comunicar não é formalizar: onde o WhatsApp para

Uma mensagem no WhatsApp pode ser válida como comunicação da dispensa, mas nenhum aplicativo formaliza a rescisão. A formalização exige documentos específicos, que a mensagem não substitui: o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), a baixa na CTPS, o exame demissional, as guias do seguro-desemprego e do saque do FGTS, e o pagamento das verbas dentro do prazo do art. 477, §6º.

Vale destrinchar cada peça. A baixa na CTPS vem do próprio caput do art. 477 e hoje é feita, em regra, pela Carteira Digital, no gov.br. O aviso prévio, dos arts. 487 a 491 da CLT, pode ser trabalhado ou indenizado — e mesmo comunicado por mensagem, a empresa precisa decidir e registrar qual regime aplicou, porque isso muda o valor a pagar e a data efetiva da baixa. O TRCT discrimina cada verba (saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, 13º proporcional, aviso, multa de 40% do FGTS quando for o caso) e é o documento que o trabalhador assina como recibo — a lei exige que a natureza de cada parcela esteja especificada (art. 477, §2º).

O exame demissional é obrigatório pelo art. 168 da CLT e pela NR-7, e a empresa arca com o custo. Pela NR-7 (item 7.5.11), ele deve ser feito em até 10 dias contados do término do contrato, mas pode ser dispensado se o último exame ocupacional tiver sido feito há menos de 135 dias (empresas de grau de risco 1 e 2) ou há menos de 90 dias (grau de risco 3 e 4). A homologação em sindicato, que muita gente ainda espera receber, deixou de ser obrigatória em 2017: o §1º do art. 477 foi expressamente revogado pela Lei nº 13.467. Não confunda “deixou de ser exigida” com “deixou de existir” — sindicatos ainda podem homologar quando o trabalhador procura, e algumas convenções coletivas mantêm previsão nesse sentido. As guias do FGTS e do seguro-desemprego, hoje geradas pela Caixa e pelo Empregador Web, precisam ser entregues no mesmo prazo dos dez dias do §6º — sem elas, o trabalhador não saca o FGTS e não solicita o seguro-desemprego.

Nada disso cabe numa mensagem. Se a comunicação parou no “está demitido” e uma semana depois ninguém falou em TRCT, valores ou datas, o problema já não é o canal — é o descumprimento do art. 477.

Riscos pra empresa que manda mensagem e não formaliza

Pra empresa, tratar o WhatsApp como se fosse a rescisão inteira é uma decisão que sai cara. A comunicação por mensagem pode ser válida, mas ela não interrompe nenhum dos prazos do art. 477, não gera baixa em CTPS e não dispensa o TRCT nem o exame demissional — e cada omissão tem consequência prevista em lei.

A multa mais lembrada é a do art. 477, §8º: se o pagamento das verbas ou a entrega dos documentos não sair em dez dias, a empresa deve ao empregado um valor equivalente a um salário. Além dela, o próprio art. 477, §8º, prevê multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho, e há passivos trabalhistas típicos de rescisão mal feita — discussão sobre modalidade (a empresa alega pedido de demissão, o trabalhador prova que foi dispensa sem justa causa e recebe multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego), sobre datas (aviso prévio que não foi concedido nem indenizado) e sobre o próprio conteúdo da mensagem (uma frase ambígua vira insegurança jurídica bilateral).

Existe ainda um risco que aparece mais em nichos específicos: quando a mensagem contém expressões humilhantes, ameaças ou exposição do trabalhador em grupos, o próprio ato da comunicação pode gerar discussão sobre assédio moral ou dano moral, com fundamento no art. 223-B e seguintes da CLT. Não é o canal em si — é o como. Anunciar dispensa por áudio em grupo com outros colegas, por exemplo, é decisão que costuma pesar contra a empresa numa eventual ação.

Seus direitos continuam os mesmos, independente do canal

Se a dispensa é sem justa causa — ou seja, a empresa decide desligar por conta própria e sem alegar falta grave do empregado — os direitos são exatamente os mesmos, tenha a notícia chegado por carta, por reunião presencial, por e-mail ou por WhatsApp. O canal não altera o conteúdo do direito.

Numa demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito ao saldo de salário dos dias trabalhados no mês, ao aviso prévio (trabalhado ou indenizado, na regra do art. 487 e da Lei nº 12.506/2011), às férias vencidas se houver, às férias proporcionais com o terço constitucional, ao 13º proporcional, à multa de 40% sobre o saldo do FGTS, à liberação do FGTS pra saque e ao encaminhamento das guias do seguro-desemprego. Se houver hora extra habitual não paga, ela reflete no cálculo dessas verbas, como explica o guia sobre reflexos da hora extra.

Se a modalidade foi outra, muda a lista de direitos, mas não muda o fato de que a lista existe e é aplicável. Numa demissão por justa causa, o trabalhador não recebe aviso, multa de 40% nem seguro-desemprego — mas continua tendo direito ao saldo de salário e às férias vencidas, e a justa causa precisa ser motivada e proporcional. Num acordo do art. 484-A, o cálculo segue o desenho próprio do dispositivo (metade do aviso prévio, se indenizado, 20% da multa de FGTS, saque de até 80%, sem seguro-desemprego). Em qualquer caso, o canal em que a notícia chegou não altera o cálculo.

O que fazer se você foi demitido só por mensagem

Se acabou de receber a comunicação, a ordem de prioridade é: preservar prova, entender a modalidade que a empresa está alegando, aguardar (ou cobrar) a formalização nos prazos legais e, se algo não bater, procurar orientação profissional antes de assinar qualquer coisa. Não é o momento de reagir emocionalmente na conversa nem de deletar mensagens.

1. Preserve a conversa inteira. Não apague nada — nem mensagens antigas do mesmo contato, nem áudios, nem imagens. Faça captura de tela com data e hora visíveis do celular. Se possível, exporte o histórico pelo próprio WhatsApp (menu do contato → “Exportar conversa”), salve o arquivo em um lugar seguro e mande uma cópia pro seu próprio e-mail. Preserve também números salvos e o contato de quem enviou (nome, foto, cargo se aparecer).

2. Peça, por escrito, a formalização. Responda pela própria mensagem, com educação e sem discutir: “Confirmo o recebimento da comunicação. Peço que me informem, por escrito, a modalidade da dispensa, a data considerada, se o aviso prévio será trabalhado ou indenizado, e a data de entrega do TRCT e das guias.” Essa resposta faz duas coisas: cria registro claro de que você tomou ciência e cobra a formalização.

3. Compare com o prazo do art. 477, §6º. A empresa tem até dez dias, contados do término do contrato, pra pagar as verbas e entregar os documentos. Se esse prazo passar sem TRCT, sem valores e sem guias, você tem argumento pra pleitear a multa do §8º.

4. Se algo estiver errado, procure orientação antes de assinar. Se o valor não bater, se a modalidade indicada no TRCT for diferente da que você entende que aconteceu, ou se a empresa tentar mudar depois o que disse na mensagem, leve o print da conversa e o TRCT ao sindicato da sua profissão; atraso no pagamento ou nas guias também pode ser denunciado à fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego. Nada de assinar sob pressão.

5. Fique atento aos prazos maiores. O art. 7º, XXIX, da Constituição fixa o prazo pra ação trabalhista em cinco anos durante o contrato, com limite de dois anos após a extinção. Ou seja, a partir da data em que o contrato acaba, você tem dois anos pra entrar com ação — e pode discutir os cinco anos anteriores. Como esses prazos correm sozinhos, não deixe pra depois.

Cuidado com o print: quando ele serve como prova (e quando não)

O print de conversa é aceito como prova na Justiça do Trabalho, mas é uma prova frágil quando aparece sozinho. Vale mais quando vem acompanhado de exportação da conversa completa, de identificação clara do remetente e, sempre que possível, de outras evidências — testemunha, e-mail, mensagem no sistema interno da empresa. O que enfraquece um print é ele parecer editado, fora de contexto ou impossível de vincular a alguém.

Alguns cuidados práticos ajudam. Salve o print com a barra de status do celular visível (com data e hora do sistema). Preserve o contato do remetente na agenda — se ele for apagado, o print vira só um número. Sempre que dê, prefira exportar a conversa inteira: o arquivo .txt gerado pelo WhatsApp guarda a sequência completa, o que é muito mais convincente que um recorte. E, se houver áudios, guarde os arquivos originais, não só uma transcrição feita por você.

Um ponto delicado é o uso de conversas privadas como prova. A Constituição protege a intimidade e o sigilo das comunicações (art. 5º, X e XII), e já houve casos noticiados em que a Justiça do Trabalho recusou mensagens que a empresa obteve acessando o WhatsApp pessoal da empregada sem autorização. A leitura pra este guia é o inverso da situação anterior: você pode usar como prova a mensagem que a empresa te enviou, mas a empresa não pode usar como prova o que ela obteve invadindo a sua conta pessoal. O canal, de novo, não é o que decide — decide a licitude do acesso.

O que o TST tem decidido sobre demissão por aplicativo

A jurisprudência do TST caminha em duas frentes claras. Na frente da validade da manifestação de vontade, o Tribunal tem aceitado que o canal — WhatsApp, e-mail, SMS — não invalida a comunicação, desde que seja possível atribuí-la à parte que assinou e que fique clara a intenção. Na frente da prova, o entendimento é rigoroso: aceita-se o print quando ele é lícito e íntegro, rejeita-se quando ele foi obtido por meios ilícitos ou não permite identificação segura.

O caso da Quinta Turma já mencionado (RR-11778-73.2016.5.03.0041) trata de pedido de demissão pela empregada, não de dispensa comunicada pela empresa — e, ainda assim, é útil pra este guia porque assenta que o canal, por si, não invalida a manifestação. A leitura contrária existe também: se houver dúvida objetiva sobre quem enviou, se o número não estiver vinculado à empresa ou se o conteúdo for ambíguo, a discussão sobre validade fica aberta.

O portal do TST publicou, ainda, uma matéria do quadro “Explica Aí” em que o desembargador Rildo de Brito, do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), registra que a legislação trabalhista não proíbe a comunicação por aplicativo, mas insiste na parte que este guia vem repetindo: a mensagem não afasta o dever de cumprir todos os procedimentos legais de rescisão. É o mesmo raciocínio, publicado no portal do próprio TST.

Resumo: o que ficou estabelecido

A demissão por WhatsApp é juridicamente válida como comunicação, mas não é rescisão — a rescisão exige a papelada e os prazos do art. 477 da CLT, e nenhum aplicativo substitui isso. Comunicar por mensagem é lícito; parar por aí é descumprimento de lei, com multa própria.

• A CLT não exige forma escrita pra dispensar. O art. 477 fala em anotação em CTPS, comunicação aos órgãos e pagamento — não em “carta de dispensa”.
• O TST reconhece a validade da comunicação por aplicativo. O canal, por si, não invalida a manifestação de vontade — RR-11778-73.2016.5.03.0041; o portal do TST também tratou do tema no quadro Explica Aí.
• Comunicar não é formalizar. TRCT, aviso prévio, exame demissional, baixa em CTPS, guias de FGTS e seguro-desemprego continuam obrigatórios.
• O prazo é de dez dias. Art. 477, §6º; descumprimento gera multa equivalente a um salário do empregado (§8º), além de multas administrativas.
• Os direitos são os mesmos. Numa dispensa sem justa causa, o cálculo não muda por causa do canal — saldo de salário, aviso, férias com terço, 13º, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego seguem a regra geral.
• Prova por print vale, mas com cuidado. Preserve a conversa inteira, mostre data e hora, identifique o remetente — e nunca apague nada até resolver.

Se existe uma frase pra levar deste guia, é esta: o WhatsApp resolve a comunicação, não a rescisão. E a diferença entre uma coisa e outra está escrita em cada parágrafo do art. 477 da CLT.

Leia também no CLT Descomplicada

• A modalidade mais comum: demissão sem justa causa e o cálculo das verbas
• Quando a saída parte do trabalhador: pedido de demissão
• A modalidade motivada: demissão por justa causa
• A saída negociada: demissão por acordo do art. 484-A
• Quando é o empregador quem cometeu a falta: rescisão indireta
• O prazo depois da rescisão: multa do artigo 477

Perguntas frequentes sobre demissão por WhatsApp

A empresa pode me demitir só por WhatsApp?

Pode comunicar a dispensa por WhatsApp, sim. A CLT não impõe forma escrita específica pro ato da dispensa — o art. 477, na redação da Lei nº 13.467/2017, fala em anotação na CTPS, comunicação aos órgãos competentes e pagamento das verbas rescisórias no prazo. O portal do TST publicou, no quadro Explica Aí, matéria explicando que a legislação trabalhista não proíbe o uso de aplicativos. O que a empresa não pode é parar na mensagem: baixa em CTPS, TRCT, aviso prévio, exame demissional, guias de FGTS e seguro-desemprego e pagamento em até dez dias continuam obrigatórios.

Se fui demitido por mensagem, meus direitos mudam?

Não. Os direitos derivam da modalidade da rescisão, não do canal em que a notícia chegou. Numa dispensa sem justa causa, o trabalhador tem direito ao saldo de salário, ao aviso prévio (trabalhado ou indenizado, arts. 487 a 491 da CLT e Lei nº 12.506/2011), às férias vencidas se houver, às férias proporcionais com terço constitucional, ao 13º proporcional, à multa de 40% sobre o saldo do FGTS, à liberação do FGTS pra saque e ao encaminhamento das guias do seguro-desemprego — independente de a notícia ter vindo por WhatsApp, e-mail, ligação ou presencialmente.

Qual o prazo pra empresa pagar as verbas depois de me avisar por mensagem?

O art. 477, §6º, da CLT, na redação dada pela Lei nº 13.467/2017, estabelece que a entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. O canal em que a comunicação foi feita não altera esse prazo. Se ele passar sem pagamento e sem documentos, incide a multa do §8º, equivalente a um salário do empregado, salvo se ele tiver dado causa à mora.

Preciso responder a mensagem de demissão pra ela valer?

Não. Como dispensa é ato unilateral e receptício, ela produz efeito quando o outro lado toma conhecimento — não depende de aceitação. Responder ou não responder não muda a validade jurídica da comunicação, mas costuma ser útil pra registrar que você tomou ciência e pra cobrar a formalização por escrito (modalidade, data considerada, aviso trabalhado ou indenizado, data de entrega do TRCT). Uma resposta educada e objetiva vale mais do que discussão pelo aplicativo.

Print de WhatsApp vale como prova na Justiça do Trabalho?

Vale, mas costuma pesar mais quando vem acompanhado de outros elementos: exportação da conversa completa pelo próprio WhatsApp, identificação clara do remetente (contato salvo, foto, cargo), captura de tela com data e hora do sistema visíveis, e, se possível, testemunhas, e-mails ou registros no sistema interno. O que enfraquece o print é ele parecer editado, aparecer fora de contexto ou não permitir vinculação segura ao remetente. Preserve a conversa inteira — não deixe pra depois nem apague nada.

A empresa pode alegar que foi “pedido de demissão” se eu só respondi “ok”?

O “ok” sozinho, respondido a uma comunicação de dispensa, é ciência da mensagem — não é pedido de demissão. Pedido de demissão exige manifestação de vontade do empregado no sentido de romper o contrato, e essa manifestação é interpretada com cuidado exatamente por conta das consequências (perda da multa de 40% do FGTS e do seguro-desemprego). No RR-11778-73.2016.5.03.0041, o TST considerou válido o pedido feito por WhatsApp porque a mensagem era inequívoca no sentido de a empregada querer sair. Se a sua resposta foi só de acusar recebimento, é essencial preservar a conversa completa pra mostrar quem começou.

Ainda preciso homologar a rescisão no sindicato?

Não é mais obrigatório. A Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) revogou expressamente o §1º do art. 477 da CLT, que exigia assistência sindical ou perante autoridade do Ministério do Trabalho pra validade do pedido de demissão ou do recibo de quitação de empregado com mais de um ano de serviço. Isso não impede que o sindicato preste homologação quando o trabalhador procura, e algumas convenções coletivas ainda mantêm a previsão. Mas a homologação, hoje, deixou de ser condição de validade pela regra geral da CLT.

E se a demissão veio em áudio num grupo de trabalho com colegas?

A comunicação continua sendo tecnicamente válida, mas o formato pode gerar discussão paralela sobre dano moral, com base nos arts. 223-B e seguintes da CLT. Exposição pública do trabalhador na dispensa — anúncio em grupo com outros colegas, tom humilhante, referências pessoais — é situação que tribunais costumam avaliar caso a caso, e não é raro terminar em condenação da empresa. Preserve a íntegra da mensagem, os participantes do grupo e, se possível, o histórico de mensagens anteriores. Leve ao sindicato ou a um advogado trabalhista pra avaliação.

A empresa pode me demitir por WhatsApp durante o aviso prévio?

Aviso prévio já é, ele mesmo, a comunicação da dispensa — a rigor, você já foi comunicado no momento em que o aviso começou a correr, seja ele trabalhado ou indenizado. O que a empresa não pode, durante o aviso trabalhado, é converter aquele período em algo diferente por mensagem, deixar de reduzir a jornada (art. 488 da CLT permite ao trabalhador optar entre duas horas por dia ou sete dias corridos no fim) ou parar de cumprir obrigações. Se surgir dispensa por justa causa durante o aviso, a análise da falta grave passa a ser a discussão central, e o canal em que ela foi comunicada é secundário.

Recebi mensagem de dispensa e depois disseram que foi “brincadeira”. E agora?

Se a mensagem era clara no sentido de dispensa, ela produziu efeito no momento em que você tomou conhecimento — dispensa é ato unilateral e receptício. A tentativa posterior de tratar como brincadeira não desfaz o ato automaticamente, e a empresa pode ser cobrada pelas consequências (aviso, verbas, multa do art. 477, §8º, se o pagamento não sair em dez dias). Preserve a conversa inteira, inclusive as mensagens posteriores em que se tenta reverter, e leve o caso ao sindicato, à Defensoria Pública ou a um advogado trabalhista pra avaliação. Não volte ao trabalho sem antes esclarecer, por escrito, se o vínculo continua ou não.

A empresa pode usar minhas conversas privadas do WhatsApp pra me demitir por justa causa?

Não sem autorização e não invadindo conta pessoal. A Constituição protege a intimidade e o sigilo das comunicações (art. 5º, X e XII), e há casos noticiados em que a Justiça do Trabalho recusou como prova conversas que a empresa obteve acessando o WhatsApp pessoal da empregada sem autorização. A conta pessoal do aplicativo permanece protegida mesmo quando aberta em equipamento cedido pelo empregador. Se você foi dispensado a partir de conteúdo obtido dessa forma, esse é exatamente o tipo de discussão que precisa ir a um advogado trabalhista — a modalidade pode ser questionada e a dispensa, revertida.

Qual o prazo pra entrar com ação depois de uma demissão por WhatsApp?

O prazo é o mesmo de qualquer rescisão — o canal em que a notícia chegou não altera. O art. 7º, XXIX, da Constituição Federal fixa o prazo pra ação trabalhista em cinco anos durante o contrato, com limite de dois anos após a extinção. Ou seja: a partir da data em que o contrato termina, o trabalhador tem até dois anos pra ajuizar a ação, e pode discutir os cinco anos imediatamente anteriores. Como esses prazos correm sozinhos e não se suspendem por tentativa de acordo informal, procure orientação profissional o quanto antes.