Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017): O Que Mudou na CLT e o Que Ainda Vale Hoje

A reforma trabalhista é o nome popular da Lei nº 13.467/2017, que alterou mais de cem pontos da CLT e entrou em vigor em novembro de 2017. Ela mexeu em jornada, férias, contratos, sindicatos e até no jeito de entrar com uma ação na Justiça do Trabalho.

Quase nove anos depois, a pergunta mudou. Já não é só “o que a reforma trouxe”, e sim “o que dela continua de pé”. Parte das regras foi confirmada pelo Supremo Tribunal Federal, outras foram derrubadas ou reinterpretadas, e uma lei de 2022 reescreveu o teletrabalho.

Este guia junta as três camadas num lugar só: o texto que a reforma criou, o que os tribunais disseram depois e o que vale hoje. Cada regra vem com o número do artigo, e o link leva à Lei nº 13.467/2017 no portal do Planalto, para você conferir no texto oficial.

O que foi a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017)?

A reforma trabalhista foi a Lei nº 13.467, sancionada em 13 de julho de 2017, publicada no dia seguinte e em vigor 120 dias depois, em 11 de novembro de 2017. Ela alterou a CLT para ampliar o espaço da negociação, criar novos tipos de contrato e mudar regras do processo trabalhista.

O artigo 6º da lei fixou esse prazo de 120 dias. O Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar um caso sobre horas de deslocamento em 2024, limitou a condenação a 10 de novembro de 2017, “véspera da entrada em vigor da reforma”. A data de início, portanto, é 11 de novembro.

O texto mudou dezenas de artigos de uma vez. Por isso, a melhor forma de entender a reforma é por blocos de assunto, e não artigo por artigo. É assim que este guia está organizado.

Um detalhe que confunde muita gente: logo depois da reforma, ainda em 2017, o governo editou a Medida Provisória nº 808, que mudava vários pontos. Essa MP não virou lei e perdeu a validade. No site do Planalto, as redações dela aparecem com a anotação “vigência encerrada”, e o texto original da Lei 13.467/2017 voltou a valer.

Antes x depois: as principais mudanças da reforma trabalhista em uma tabela

As principais mudanças da reforma trabalhista foram: acordo individual para banco de horas e 12×36, fim das horas de deslocamento, férias em até três períodos, trabalho intermitente, teletrabalho regulado, demissão por acordo, prevalência do negociado sobre a lei, contribuição sindical facultativa e novas regras de honorários na Justiça do Trabalho.

A tabela abaixo compara o texto anterior com o texto que a reforma colocou na CLT. A coluna da direita já indica quando um tribunal ou uma lei posterior mexeu no assunto.

Nas próximas seções, cada linha da tabela é explicada com o texto da lei e, quando houver, com a decisão que veio depois.

O que mudou na jornada: banco de horas, 12×36, intervalo e deslocamento

Na jornada, a reforma permitiu banco de horas semestral e jornada 12×36 por acordo individual escrito, reduziu o pagamento do intervalo suprimido ao tempo efetivamente cortado e deixou de contar como jornada o tempo de deslocamento até o trabalho, mesmo em condução fornecida pela empresa. O limite de duas horas extras por dia continua.

Banco de horas por acordo individual

O artigo 59, § 5º, da CLT passou a permitir o banco de horas por acordo individual escrito, desde que a compensação aconteça em no máximo seis meses. Se a compensação for no mesmo mês, o § 6º admite até acordo tácito.

O banco de horas anual não sumiu. Ele continua no § 2º do mesmo artigo, mas depende de acordo ou convenção coletiva. E o artigo 59-B diz que fazer horas extras habituais não desfaz, por si só, o acordo de compensação. Os detalhes estão no guia sobre banco de horas e quando ele é ilegal.

Jornada 12×36 sem passar pelo sindicato

O artigo 59-A autoriza 12 horas seguidas de trabalho por 36 de descanso mediante acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo. Antes, o TST só aceitava essa escala em caráter excepcional, com previsão em lei ou negociação coletiva.

Foi um dos pontos mais contestados. Em junho de 2023, o STF manteve a regra por maioria, entendendo que o acordo individual está dentro da liberdade do trabalhador; três ministros ficaram vencidos. O guia sobre jornada 12×36 explica a conta de horas e o pagamento de feriados.

Intervalo de almoço: o que mudou no pagamento

O artigo 71 manteve o intervalo mínimo de 1 hora para quem trabalha mais de 6 horas. O que mudou foi a consequência de não conceder. Antes, a empresa pagava o período correspondente com acréscimo. Agora, o § 4º manda pagar apenas o período suprimido, com 50% a mais, e com natureza indenizatória.

Imagine um intervalo de 1 hora reduzido para 40 minutos. Pela regra atual, a empresa deve os 20 minutos cortados com 50% de acréscimo, e não a hora inteira. Além disso, o artigo 611-A, III, permite que acordo ou convenção coletiva reduza o intervalo até 30 minutos para jornadas acima de 6 horas. Repare: é negociação coletiva, não acordo individual. Mais no guia sobre intervalo de almoço.

Fim das horas in itinere

Antes, o tempo de deslocamento contava como jornada quando o local era de difícil acesso ou sem transporte público e a empresa fornecia a condução. O novo § 2º do artigo 58 diz que o trajeto de casa até a “efetiva ocupação do posto de trabalho”, a pé ou em qualquer transporte, inclusive o da empresa, não é computado na jornada.

Foi justamente esse ponto que levou o TST a decidir, em 2024, como a reforma se aplica a contratos antigos. Você encontra essa explicação mais adiante.

Novas formas de contrato: trabalho intermitente e teletrabalho

A reforma criou o trabalho intermitente, em que o empregado é chamado conforme a demanda e recebe pelas horas trabalhadas, e deu ao teletrabalho um capítulo próprio na CLT. O intermitente foi validado pelo STF em 2024. O teletrabalho foi reescrito em 2022 pela Lei 14.442, que mudou definição, jornada e controle de horário.

Trabalho intermitente

O artigo 443, § 3º, define o intermitente como contrato com subordinação em que a prestação de serviço não é contínua: há períodos de trabalho e de inatividade, em horas, dias ou meses. A regra vale para qualquer atividade, exceto aeronautas.

O artigo 452-A traz as regras principais:

• o contrato precisa ser escrito e informar o valor da hora, que não pode ser menor que o valor horário do salário mínimo nem que o pago a quem exerce a mesma função no estabelecimento;
• a convocação deve chegar com pelo menos três dias corridos de antecedência;
• o empregado tem um dia útil para responder, e o silêncio vale como recusa;
• recusar uma convocação não descaracteriza o contrato;
• se a convocação for aceita e uma das partes descumprir sem justo motivo, paga à outra multa de 50% da remuneração que seria devida.

A modalidade dividiu opiniões. Em dezembro de 2024, prevaleceu no STF o voto de que o contrato não suprime direitos e protege trabalhadores que estavam na informalidade; os votos vencidos apontaram a imprevisibilidade de renda e a vulnerabilidade social. O guia sobre trabalho intermitente detalha férias, 13º e FGTS proporcionais.

Teletrabalho: da reforma à Lei 14.442/2022

Em 2017, a reforma criou os artigos 75-A a 75-E e incluiu no artigo 62 todos os teletrabalhadores entre os que ficam fora do controle de jornada. Em 2022, a Lei 14.442 mudou bastante coisa:

• o artigo 75-B passou a definir teletrabalho ou trabalho remoto como o serviço prestado fora da empresa “de maneira preponderante ou não”, e ir ao escritório com frequência para tarefas específicas não descaracteriza o regime;
• o teletrabalhador pode trabalhar por jornada ou por produção; só quem trabalha por produção ou tarefa fica fora do controle de horário (art. 62, III);
• o tempo de uso de celular, aplicativos e equipamentos fora do expediente não conta como sobreaviso, salvo previsão em acordo individual ou coletivo (art. 75-B, § 5º);
• empregados com deficiência e com filhos de até 4 anos têm prioridade nas vagas de teletrabalho (art. 75-F).

Duas regras de 2017 continuam: a volta do remoto para o presencial por decisão da empresa exige transição de no mínimo 15 dias, registrada em aditivo (art. 75-C, § 2º), e equipamentos e reembolso de despesas precisam estar previstos em contrato escrito (art. 75-D). Veja o guia de home office CLT.

Férias em até três períodos e demissão por acordo (art. 484-A)

A reforma permitiu dividir as férias em até três períodos, desde que o empregado concorde, sendo um de pelo menos 14 dias corridos e os demais de pelo menos 5. Ela também criou a extinção do contrato por acordo, em que o trabalhador recebe metade do aviso indenizado e da multa do FGTS.

Férias fracionadas

Antes, o artigo 134 só admitia dois períodos, em casos excepcionais, e um deles com pelo menos 10 dias. O novo § 1º amplia para três períodos, mas condiciona à concordância do empregado. O § 3º proíbe começar as férias nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

O número de dias de férias e o terço constitucional não mudaram, e o artigo 611-B proíbe que convenção coletiva os reduza. Mais no guia de férias CLT.

Demissão por acordo

O artigo 484-A criou uma terceira saída, entre o pedido de demissão e a dispensa sem justa causa. No acordo, o trabalhador recebe pela metade o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o FGTS (ou seja, 20% em vez de 40%). As demais verbas são pagas integralmente.

Ele pode sacar até 80% dos depósitos do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego (§§ 1º e 2º). Simulações completas estão no guia de demissão por acordo.

Negociado sobre o legislado e o fim da contribuição sindical obrigatória

Com a reforma, acordo e convenção coletiva passaram a prevalecer sobre a lei em temas como jornada, banco de horas anual, intervalo e plano de cargos, listados no artigo 611-A. Ao mesmo tempo, o artigo 611-B proibiu negociar a redução de direitos como FGTS, 13º e férias. E a contribuição sindical deixou de ser obrigatória.

O que pode ser negociado (art. 611-A)

O artigo 611-A lista, “entre outros”, temas em que a norma coletiva tem prevalência sobre a lei: pacto de jornada dentro dos limites constitucionais, banco de horas anual, intervalo de no mínimo 30 minutos, teletrabalho, sobreaviso, trabalho intermitente, troca do dia de feriado, registro de jornada, enquadramento do grau de insalubridade e participação nos lucros, entre outros.

O § 3º traz uma contrapartida: se a norma coletiva reduzir salário ou jornada, precisa proteger os empregados contra dispensa sem motivo durante a vigência do acordo.

O que não pode ser negociado (art. 611-B)

O artigo 611-B diz que é objeto ilícito suprimir ou reduzir, entre outros: anotação na carteira, seguro-desemprego, depósitos e multa do FGTS, salário mínimo, valor nominal do 13º, adicional noturno, repouso semanal remunerado, hora extra de no mínimo 50%, dias de férias e o terço, licença-maternidade de 120 dias, aviso prévio proporcional, normas de saúde e segurança e adicionais de insalubridade e periculosidade.

Em junho de 2022, o STF reforçou essa lógica no Tema 1.046: normas coletivas podem limitar ou afastar direitos trabalhistas, mesmo sem explicitar vantagens compensatórias, “desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”. Dois ministros ficaram vencidos.

Contribuição sindical e contribuição assistencial

Antes da reforma, todo trabalhador da categoria pagava, uma vez por ano, o valor de um dia de salário como contribuição sindical (art. 580). A reforma mudou os artigos 578 e 579: o desconto passou a depender de autorização prévia e expressa. Em 29 de junho de 2018, o STF julgou essa mudança constitucional, por 6 votos a 3.

A história não parou aí. Em setembro de 2023, no Tema 935, o STF admitiu que acordo ou convenção coletiva institua contribuição assistencial para todos os empregados da categoria, mesmo não sindicalizados, “desde que assegurado o direito de oposição”. Em novembro de 2025, o Supremo complementou: não pode haver cobrança retroativa, ninguém (empresa ou sindicato) pode dificultar a oposição, e o valor deve ser razoável e definido em assembleia, de forma transparente.

Equiparação salarial e dano extrapatrimonial: o que a reforma alterou

Na equiparação salarial, a reforma passou a exigir que os colegas trabalhem no mesmo estabelecimento, com diferença de até quatro anos na empresa e até dois anos na função. No dano extrapatrimonial, criou um capítulo próprio com faixas de indenização pelo último salário, que o STF depois definiu como referência, e não como teto.

Equiparação salarial (art. 461)

Antes, a comparação era feita entre empregados na “mesma localidade”, com diferença de tempo de serviço de até dois anos. A redação atual do artigo 461 exige:

• trabalho no mesmo estabelecimento empresarial;
• diferença de até quatro anos de serviço para o mesmo empregador e de até dois anos na função (§ 1º);
• colegas contemporâneos no cargo, vedada a indicação de “paradigma remoto” (§ 5º).

O § 2º afasta a equiparação quando a empresa tem quadro de carreira ou plano de cargos e salários, agora sem exigência de homologação em órgão público. Depois, a Lei 14.611/2023 reforçou o combate à discriminação: em caso de diferença salarial por sexo, raça, etnia, origem ou idade, o trabalhador pode pedir também dano moral, e a multa administrativa passa a ser de 10 vezes o novo salário devido, dobrada na reincidência (§§ 6º e 7º). Veja o guia sobre equiparação salarial.

Dano extrapatrimonial (arts. 223-A a 223-G)

A reforma criou um capítulo para o dano moral e existencial na relação de trabalho. O artigo 223-C lista bens protegidos da pessoa física, como honra, imagem, intimidade, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e integridade física. O artigo 223-G traz critérios para o juiz e faixas de indenização ligadas ao último salário contratual:

• ofensa leve: até 3 vezes o último salário;
• ofensa média: até 5 vezes;
• ofensa grave: até 20 vezes;
• ofensa gravíssima: até 50 vezes.

A crítica principal era que a mesma ofensa valeria menos para quem ganha menos. Em junho de 2023, nas ADIs 6050, 6069 e 6082, o STF decidiu que essas faixas devem ser usadas como critério orientador, mas não impedem condenação maior, desde que fundamentada. O tribunal também afirmou que familiares podem pedir indenização por dano reflexo (o chamado dano em ricochete). Ficaram vencidos dois ministros, que consideravam as regras inconstitucionais. Temas relacionados aparecem no guia de assédio moral no trabalho.

Justiça do Trabalho depois da reforma: honorários, perícia e justiça gratuita

A reforma criou honorários de sucumbência de 5% a 15% na Justiça do Trabalho e regras que cobravam perícia e honorários de quem tinha justiça gratuita. Em 2021, o STF derrubou a cobrança da perícia e o uso automático de créditos do processo para pagar honorários, mas manteve custas para quem falta à audiência sem justificar.

Honorários de sucumbência

O artigo 791-A estabeleceu que o advogado da parte vencedora recebe honorários entre 5% e 15% sobre o valor da condenação, do proveito econômico ou da causa. Se o pedido é aceito só em parte, há honorários para os dois lados, sem compensação entre eles (§ 3º).

Perícia e justiça gratuita: o que caiu na ADI 5766

O artigo 790-B, na redação da reforma, mandava a parte que perdeu a perícia pagar o perito “ainda que beneficiária da justiça gratuita”. O § 4º do artigo 791-A permitia cobrar honorários do beneficiário se ele tivesse obtido em juízo, “ainda que em outro processo”, créditos capazes de pagar a despesa.

Em 20 de outubro de 2021, o STF julgou a ADI 5766 e declarou inconstitucionais o caput e o § 4º do artigo 790-B e o trecho do § 4º do artigo 791-A que tratava desses créditos. No texto compilado do Planalto, esses trechos aparecem riscados, com a anotação “declarado inconstitucional pela ADI 5766”.

O que sobrou do § 4º do 791-A: se o beneficiário perde, a obrigação fica em condição suspensiva. Ela só pode ser cobrada se, nos dois anos seguintes ao fim do processo, o credor provar que a situação de falta de recursos acabou. Passado esse prazo, a dívida se extingue.

Por outro lado, a maioria do STF manteve o artigo 844, § 2º: quem falta à audiência e não justifica a ausência em 15 dias paga as custas, mesmo com justiça gratuita.

Quem tem direito à justiça gratuita

O artigo 790, § 3º, permite ao juiz conceder a gratuidade a quem recebe salário igual ou inferior a 40% do teto dos benefícios do INSS; o § 4º fala em comprovar insuficiência de recursos. Em dezembro de 2024, o TST fixou no Tema 21 que, acima dessa faixa, uma declaração assinada de que a pessoa não pode pagar as custas é suficiente, a menos que a outra parte apresente prova em contrário.

A reforma trabalhista vale para quem foi contratado antes de 2017?

Sim, mas só para fatos ocorridos a partir de 11 de novembro de 2017. Em novembro de 2024, o TST fixou tese obrigatória para toda a Justiça do Trabalho: a reforma se aplica imediatamente aos contratos em curso, regulando os direitos legais cujos fatos geradores aconteceram depois da vigência. O que aconteceu antes segue a regra antiga.

O caso julgado (Tema 23) era de uma trabalhadora que pedia horas de deslocamento de 2013 a 2018. Segundo a notícia oficial do TST sobre o Tema 23, a condenação foi limitada ao período até 10 de novembro de 2017. A tese ficou assim: “A Lei nº 13.467/2017 possui aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, passando a regular os direitos decorrentes de lei cujos fatos geradores tenham se efetivado a partir de sua vigência.”

A decisão foi por maioria e é tecnicamente polêmica: parte da doutrina defendia que direitos previstos em lei se incorporavam ao contrato antigo. O TST entendeu que, quando a regra vem da lei e não de um ajuste entre as partes, a lei nova vale para os fatos futuros. Cláusulas negociadas no próprio contrato são outra conversa.

O que da reforma trabalhista ainda vale em 2026?

Em 2026, continuam valendo o banco de horas por acordo individual, a 12×36, o intermitente, a demissão por acordo, as férias em três períodos, o fim das horas in itinere, a prevalência do negociado e a contribuição sindical facultativa. Mudaram as regras de honorários para quem tem justiça gratuita, a leitura do dano moral e o teletrabalho.

As leis de 2025 e 2026 que aparecem anotadas no texto compilado da CLT tratam de outros temas, como transferência para acompanhar cônjuge servidor, licença-maternidade, licença-paternidade (com vigência prevista para 2027) e faltas para exames preventivos. Nenhuma delas alterou os dispositivos da reforma citados aqui. Fique de olho, porém, na PEC que acaba com a escala 6×1 e reduz a jornada máxima para 40 horas semanais: ela foi aprovada pela Câmara em maio de 2026 e, em outubro de 2026, estava em votação no plenário do Senado (Agência Senado). Enquanto não for promulgada, a jornada continua sendo a da CLT.

Separando por situação:

• Vale como escrito em 2017: banco de horas (art. 59), 12×36 (art. 59-A), intervalo suprimido (art. 71, § 4º), horas in itinere (art. 58, § 2º), férias (art. 134), intermitente (art. 452-A), demissão por acordo (art. 484-A), arts. 611-A e 611-B, contribuição sindical (arts. 578 e 579).
• Vale com outra redação: teletrabalho (arts. 62, III, e 75-B, 75-C e 75-F, pela Lei 14.442/2022) e equiparação salarial (art. 461, §§ 6º e 7º, pela Lei 14.611/2023).
• Vale com a interpretação do STF: dano extrapatrimonial (faixas como referência) e honorários de quem tem justiça gratuita (trechos derrubados pela ADI 5766).

Para outros temas mexidos pela reforma, vale ler também o guia sobre terceirização e o de prescrição trabalhista, que explica os prazos para entrar com ação.

Conclusão: a reforma em uma frase

Se fosse preciso resumir tudo o que foi visto até aqui, seria assim: a reforma trabalhista deu mais peso ao que é combinado, por escrito ou coletivamente, e menos peso à regra única da lei, mas manteve um núcleo de direitos que nenhuma negociação pode tocar.

Quase nove anos depois, esse desenho continua de pé na maior parte. O STF confirmou os pontos mais discutidos, como o intermitente, a 12×36 por acordo individual e o fim da contribuição obrigatória. Ao mesmo tempo, corrigiu o que entendeu como barreira ao acesso à Justiça e impediu que a tabela do dano moral funcionasse como teto.

Para o trabalhador, a consequência prática é que o papel ficou mais importante. Contrato, aditivo, acordo de compensação e convenção coletiva dizem muito sobre quais regras valem no seu dia a dia. Guardar cópia de tudo e conferir a norma da sua categoria é o primeiro passo antes de qualquer conversa com o RH, o sindicato ou um advogado.

Perguntas frequentes sobre a reforma trabalhista

A reforma trabalhista ainda está valendo em 2026?

Sim. A Lei 13.467/2017 entrou em vigor em novembro de 2017 e a maior parte das regras continua no texto oficial da CLT. Alguns pontos foram ajustados depois: o STF derrubou a cobrança de honorários periciais e parte da regra de honorários de sucumbência de quem tem justiça gratuita (ADI 5766), definiu que a tabela do dano moral não é teto (ADIs 6050, 6069 e 6082) e a Lei 14.442/2022 reescreveu regras do teletrabalho. Até outubro de 2026 não identificamos lei nova que tenha revogado os pontos centrais da reforma.

A reforma trabalhista acabou com FGTS, 13º salário ou férias?

Não. O artigo 611-B da CLT, criado pela própria reforma, lista direitos que acordo ou convenção coletiva não podem suprimir nem reduzir, entre eles o valor dos depósitos do FGTS, o valor nominal do 13º salário, o número de dias de férias com o terço constitucional, o salário mínimo, o repouso semanal remunerado, o adicional mínimo de 50% da hora extra e a licença-maternidade de no mínimo 120 dias. O que a reforma permitiu foi, por exemplo, dividir as férias em até três períodos, com a concordância do empregado.

Depois da reforma trabalhista, sou obrigado a pagar contribuição ao sindicato?

A contribuição sindical anual, o antigo imposto sindical, deixou de ser obrigatória: pelos artigos 578 e 579 da CLT, o desconto depende de autorização prévia e expressa do trabalhador, e o STF confirmou essa regra em 2018. Já a contribuição assistencial é outra coisa: em 2023 o STF admitiu que acordo ou convenção coletiva a cobre de toda a categoria, desde que o trabalhador tenha direito de oposição. Em novembro de 2025, o Supremo proibiu a cobrança retroativa e qualquer interferência de terceiros no exercício dessa oposição.

Quem tem justiça gratuita e perde a ação trabalhista paga honorários?

Honorários do perito, não: o STF declarou inconstitucional a regra que mandava o beneficiário da justiça gratuita pagar a perícia (ADI 5766, outubro de 2021). Sobre os honorários do advogado da outra parte, o STF derrubou o trecho que permitia usar créditos ganhos no processo para pagar essa conta. No texto que permanece no artigo 791-A, parágrafo 4º, a cobrança fica suspensa e só pode ser executada se, em até dois anos, o credor provar que a pessoa deixou de precisar da gratuidade. Depois disso, a obrigação se extingue.

Preciso de advogado para reclamar um direito trabalhista? Onde posso buscar ajuda?

O artigo 791 da CLT permite que o empregado reclame pessoalmente na Justiça do Trabalho, mas, como a reforma criou honorários de sucumbência e regras novas de custas, a orientação de um profissional faz diferença. Os caminhos mais comuns são: o sindicato da sua categoria, que costuma oferecer orientação jurídica; um advogado trabalhista; a Defensoria Pública, em alguns locais; o Ministério do Trabalho e Emprego, para denúncias de irregularidades na empresa; e a própria Justiça do Trabalho, onde a ação é proposta. Fique atento ao prazo de prescrição.